El comportamiento organizacional es una disciplina académica que se ocupa de describir, comprender, predecir y controlar el comportamiento humano en un entorno organizacional. El campo está particularmente preocupado por la dinámica de grupo, cómo los individuos se relacionan y participan en grupos, cómo se ejerce el liderazgo, cómo funcionan las organizaciones y cómo se efectúa el cambio en los entornos organizacionales. Cuando la teoría del comportamiento organizacional se dirige específicamente a las formas en que la gerencia puede controlar una organización, a veces se la conoce como gestión del comportamiento organizacional u OBM.
El comportamiento organizacional es una disciplina bastante nueva, que se remonta a principios del siglo XX, aunque algunos expertos sugieren que nació justo después de la Guerra Civil de los Estados Unidos. El comportamiento organizacional ha evolucionado desde las teorías de gestión clásicas tempranas hasta una escuela de pensamiento compleja, y continúa cambiando en respuesta a la fuerza laboral dinámica en la que operan las empresas de hoy.
LA ESCUELA DE GESTIÓN CLÁSICA
En 1911 , se publicó el libro de Frederick W. Taylor, Principles of Scientific Management . Este libro marcó el primer intento serio de publicar los resultados de estudios científicos de gestión destinados a motivar a los trabajadores a producir más. Taylor fue el más conocido de un grupo de personas, principalmente ingenieros mecánicos, que aplicaron conceptos de estudio de tiempo y movimiento en el lugar de trabajo. Estos ingenieros se enfocaron en el concepto de tarea para mostrar que los trabajadores podrían estar motivados para producir más, especialmente si se les ofreciera un incentivo para hacerlo.
El concepto de tarea se centró en la idea de que si los gerentes planificaban las tareas de los trabajadores con al menos un día de anticipación, la producción aumentaría. Taylor ideó un sistema de pago a destajo diferencial basado en dos tipos de pago diferentes. Su sistema era simple: los trabajadores que hacían menos de la producción esperada recibían un salario bajo. Aquellos que superaron el estándar ganaron más dinero. Esa fue una idea radical para la época. Separaba al trabajador de la máquina e indicaba que los empleados podían controlar cuánto producían. Taylor también sugirió en su enfoque que el dinero motivaba a los trabajadores. Esta también fue una idea única. Este enfoque se conoció como Teoría X, y luego se distinguiría de otras teorías que tenían una visión diferente de la motivación del trabajador y la naturaleza humana. Sin embargo, lo que Taylor no hizo fue tener en cuenta el comportamiento del grupo. Él, como la mayoría de los gerentes clásicos, no tenía un concepto de la importancia de los trabajadores como miembros de grupos. La siguiente ola de teóricos, los expertos en relaciones humanas, abordó el tema del comportamiento de grupo.
LOS EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE
Los relacionistas humanos intentaron agregar una dimensión humana a la teoría clásica en sus estudios. No intentaron refutar a los defensores de la gestión clásica. Más bien, introdujeron la idea de que los trabajadores estarían dispuestos a aceptar como parte de su recompensa el trato humano, la atención personal y la oportunidad de sentirse queridos. Para probar su punto, los relacionistas humanos se embarcaron en una serie de experimentos.
Quizás los experimentos más significativos fueron los experimentos de Hawthorne. Los estudios comenzaron en 1924 en Hawthorne Works, parte de Western Electric Company, ubicada en Cicero, Illinois. El objetivo original de los investigadores era medir el efecto de la iluminación en la producción. En términos simplificados, lo que realmente aprendieron fue que el desempeño laboral, la posición y el estatus de un individuo en una organización están determinados no solo por el individuo, sino también por los miembros del grupo. También aprendieron que los trabajadores formaban camarillas que afectaban su producción y que había ciertos códigos de conducta que se esperaba que siguieran los miembros de las camarillas individuales. Los estudios de Hawthorne abrieron la puerta a más experimentos de otros relacionistas humanos.
TEORÍA DE RECURSOS HUMANOS
El siguiente grupo que ocupó el centro del escenario en el campo del comportamiento organizacional postuló que el rol de un gerente no era controlar a los trabajadores, sino facilitar su desempeño. Según los expertos en recursos humanos, las personas trabajan para ganarse la vida, pero sus esfuerzos van mucho más allá del simple trabajo. También trabajan para satisfacer ciertas necesidades, por ejemplo, contribuir a los objetivos de la organización, lograr un sentimiento de logro y utilizar su creatividad en el entorno laboral. Se aconsejó a los gerentes que tuvieran en cuenta todas estas necesidades al tratar con los trabajadores. Según los teóricos de los recursos humanos, los gerentes deben aplicar enfoques mutuos de establecimiento de objetivos y resolución de problemas a los miembros de su fuerza laboral. Su enfoque se ha denominado Teoría Y.
Se alentó a los gerentes a hacer uso de la capacitación necesaria para garantizar el máximo rendimiento. La formación puede adoptar diversas formas, es decir, técnica, humana o conceptual. También se les recomendó abrir líneas de comunicación en todas las direcciones para promover la efectividad organizacional. Después de todo, enfatizaron los teóricos, los trabajadores agradecen la autodirección y el autocontrol y se desempeñarán bien cuando los gerentes se interesen por sus vidas. En resumen, dijeron los defensores de los recursos humanos, los gerentes deben poner su énfasis principal en utilizar a los trabajadores como si fueran activos humanos importantes.
EL ENFOQUE SISTEMÁTICO
DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZATIVO
Los teóricos modernos aplican un enfoque de sistema de cinco partes al comportamiento organizacional:
- el individuo
- la organización formal
- la organización informal
- El proceso de fusión, en el que los tres primeros se modifican y moldean entre sí.
- el ambiente fisico
Cada parte es fundamental. Ninguno puede existir solo en el sistema. Este enfoque de sistema es la base de la teoría organizacional moderna, que se basa en estudios de ciencias del comportamiento.
LAS CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO
Hay tres ciencias del comportamiento: psicología (el estudio del comportamiento individual), sociología (el estudio del comportamiento social dentro de sociedades, instituciones y grupos) y antropología (el estudio del origen, desarrollo cultural y comportamiento de los seres humanos). Cada uno ha hecho contribuciones importantes al estudio del comportamiento organizacional.
Desde un punto de vista organizacional, los psicólogos se preocupan por los procesos de aprendizaje, percepción y motivación. Los sociólogos estudian las diversas organizaciones que componen la sociedad, por ejemplo, cuerpos políticos, legales, comerciales, gubernamentales y religiosos. Finalmente, los antropólogos están interesados en el impacto de la cultura en el comportamiento. Las tres disciplinas han tenido un gran impacto en el estudio del comportamiento organizacional.
Los científicos del comportamiento organizacional estudian cuatro áreas: comportamiento individual, comportamiento grupal, estructura organizacional y procesos organizacionales. Investigan facetas de estas áreas como personalidad y percepción, actitudes y satisfacción laboral, dinámica de grupo, política y el rol del liderazgo en la organización, diseño del puesto, impacto del estrés en el trabajo, procesos de toma de decisiones, la cadena de comunicación y empresa. culturas y climas. Utilizan una variedad de técnicas y enfoques para evaluar cada faceta y su impacto en las personas, los grupos y la eficiencia y eficacia organizacional.
Con respecto a los individuos y los grupos, los investigadores intentan determinar por qué las personas se comportan como lo hacen. Han desarrollado una variedad de modelos diseñados para explicar el comportamiento de las personas. Investigan los factores que influyen en el desarrollo de la personalidad, incluidos los factores genéticos, situacionales, ambientales, culturales y sociales. Los investigadores también observan tipos de personalidad como autoritarios (personas que se adhieren estrechamente a los valores convencionales) y dogmáticos (personas que son extremadamente rígidas en sus creencias). Quieren descubrir qué hace que una persona forme uno u otro tipo de personalidad y saber si uno u otro, o ninguno, es un rasgo positivo para las personas en el mundo empresarial.
Los investigadores también han estudiado varios conceptos, que incluyen:
- Estereotipos: el proceso de categorizar a las personas basándose en información limitada.
- Efecto halo: el uso de rasgos personales conocidos como base para una evaluación general.
- Defensa perceptiva: el proceso de filtrar o distorsionar información que es perturbadora o que la gente no quiere reconocer.
- Proyección: las personas atribuyen sus propios rasgos o características indeseables a los demás.
Evalúan la percepción frente a la realidad, el locus de control de los individuos (si creen que ellos o las fuerzas externas tienen el control de sus vidas) y los problemas comunes que resultan de estos rasgos y características de la personalidad. Finalmente, observan las actitudes de un individuo y las correlacionan con la satisfacción laboral y el desempeño laboral.
LA IMPORTANCIA DE LOS
ESTUDIOS DE SATISFACCIÓN LABORAL
El estudio de la satisfacción laboral es fundamental para los científicos del comportamiento organizacional. Las empresas quieren saber por qué sus empleados están o no satisfechos. Si no están contentos, los ejecutivos buscan en los científicos del comportamiento formas de mejorar las actitudes de las personas y sugerir formas de mejorar el entorno laboral. Esto implica que los teóricos deben mirar mucho más allá de los factores tangibles que influyen en la satisfacción laboral, como el salario, los beneficios, las oportunidades de promoción y las condiciones laborales. Deben estudiar cómo los grupos influyen en el lugar de trabajo y las expectativas de las personas.
LA DINÁMICA DEL COMPORTAMIENTO DE GRUPO
Quizás el tema más básico que los académicos han abordado en el área del comportamiento de grupo es la definición de “grupo”. Han acordado que no existe una definición única. Por lo tanto, han analizado más por qué las personas se unen a grupos, tipos de grupos y actividades y objetivos grupales. Los estudios se han centrado en las normas del grupo, el comportamiento de los individuos dentro de los grupos y cómo cambió, sus roles dentro de los grupos y qué grupos podrían lograr que los individuos no pudieron. Muchos investigadores creen que un grupo es más que la suma de los miembros individuales, aunque sus objetivos, interacciones y desempeño están determinados principalmente por los individuos que lo integran.
En una era en la que el trabajo en equipo y la colaboración ocupan un lugar destacado en los valores declarados de muchas corporaciones, la teoría del comportamiento organizacional sugiere algunos modelos sobre cómo las personas trabajan juntas y, a la inversa, cómo se rompe la colaboración. Como en la mayoría de las teorías de las ciencias sociales, no existe una fórmula exacta de cómo las personas colaboran en un entorno de trabajo, pero hay algunas dimensiones sociales y psicológicas importantes que influyen en estos comportamientos. Muchos de ellos se relacionan con estilos y métodos de comunicación. Mientras que el correo electrónico ha sido ensalzado como una herramienta importante para comunicaciones eficientes, rápidas y económicas, algunas pruebas (en su mayoría anecdóticas en esta etapa) sugieren que los medios mecánicos de comunicación como el correo electrónico dificultan el trabajo en grupo eficaz al fomentar sentimientos de desconfianza, distancia y apatía. Por el contrario, eliminar las barreras jerárquicas y personales y generar una discusión abierta y cara a cara parece mejorar las interacciones grupales.
En otra área importante, los científicos del comportamiento organizacional hacen una distinción entre liderazgo y administración. Definen la gestión como el proceso de realizar tareas, mientras que el liderazgo es el proceso de hacer las cosas al influir en otras personas. Otra pregunta es si los líderes “nacen o se hacen”. Para responder a esa pregunta, los investigadores han buscado características comunes compartidas por los líderes. Han encontrado algunas —inteligencia, confiabilidad, responsabilidad, actividad social y alta originalidad— pero parece haber demasiadas variables en competencia para formar conclusiones universales de características comunes de liderazgo.
PODER, POLÍTICA Y CONFLICTO
Los científicos del comportamiento organizacional han identificado cinco tipos básicos de poder que los administradores y líderes utilizan para influir en sus subordinados: recompensa, coercitivo, legítimo, referente y experto.
Se descubrió que el poder de recompensa, que se basa en la expectativa de un individuo de recibir los resultados deseados, es una fuerza positiva. Sin embargo, si los miembros de un grupo no creen que serán recompensados por sus esfuerzos, la persona que esté en condiciones de ofrecer recompensas no podrá influir en los individuos. De manera similar, los gerentes que dependen del poder coercitivo, que se basa en el miedo, probablemente no podrán influir en los trabajadores, especialmente en los miembros del grupo, durante un período prolongado.
Los otros tres tipos de energía también tienen ventajas y desventajas. Por ejemplo, el poder legítimo, que existe como parte de la posición de un gerente en la jerarquía, a menudo es ignorado por los trabajadores que no respetan al individuo que cumple la función. El poder de referencia, que se basa en el carisma del gerente, influye solo en aquellos individuos o miembros del grupo que son influenciados por el líder carismático. Finalmente, el poder de los expertos, que es el poder adquirido a partir de la experiencia y el aprendizaje, es una fuerza positiva, pero solo en la medida en que los gerentes pueden convencer a las personas y a los miembros del grupo de que sus habilidades de liderazgo van más allá de la mera experiencia.
Las personas que intentan ejercer el poder en la organización a menudo recurren a tácticas políticas para hacerlo. Culpan a los demás por los errores, forman coaliciones de poder, elogian a los compañeros de trabajo y subordinados cuando creen que les ayudará a alcanzar sus metas y reforzará sus imágenes. En resumen, utilizan todas las estratagemas posibles para ganar amigos e influir en las personas. En el proceso, sin embargo, a menudo crean conflictos. Esto llevó a los investigadores a estudiar el conflicto y sus posibles soluciones.
Los científicos del comportamiento organizacional reconocen que el conflicto existe tanto a nivel individual como grupal. Han ideado varias formas de abordarlo. Entre ellos se encuentran la resolución mutua de problemas, el compromiso y la evitación. Significativamente, descubrieron que la resolución de conflictos suele ser temporal y han buscado formas de hacerlas más permanentes. Con el fin de encontrar soluciones permanentes, han realizado estudios más profundos de la estructura y los procesos organizacionales y cómo ambos afectan a los individuos y grupos.
PROCESOS Y DISEÑO ORGANIZATIVO
Los científicos del comportamiento organizacional han realizado estudios extensos sobre las definiciones de puestos y las tareas que comprende un puesto. Han analizado cómo encaja cada trabajo en diferentes grupos dentro de la organización, un proceso llamado departamentalización. Los investigadores han estudiado los intervalos de control gerenciales, es decir, la cantidad de personas que un gerente individual puede administrar de manera más efectiva. El proceso requería que los investigadores redujeran a su nivel más básico cada tarea realizada y luego encontraran formas de realizar los trabajos de manera más eficiente y efectiva.
Muchos investigadores han sugerido formas viables en las que las organizaciones podrían reestructurar los trabajos y las relaciones para estimular la satisfacción y la productividad en el trabajo simultáneamente. Han ideado mejores programas de comunicación, identificado los elementos que generan estrés y explicado cómo se podría gestionar mejor.
Los científicos del comportamiento organizacional realizaron estudios exhaustivos sobre la cultura y el clima de las empresas con miras a mejorar la calidad de vida de los empleados en el lugar de trabajo. Han buscado formas de incluir a más personas en los procesos de gestión y toma de decisiones. Sus sugerencias han incluido técnicas tales como círculos de calidad y programas de gestión participativa.
Los círculos de calidad, que son enfoques de equipo para identificar y resolver problemas relacionados con el trabajo, se hicieron populares en algunas empresas. También lo hicieron los esfuerzos de gestión participativa, que brindaron a una variedad más amplia de personas oportunidades para comentar e implementar nuevas ideas en el lugar de trabajo. Un destacado científico del comportamiento organizacional, William Ouchi, recomendó que las empresas estadounidenses integraran más conceptos de gestión japoneses en sus prácticas de gestión. Su enfoque se conoció como Teoría Z.
Las ideas promulgadas por los científicos del comportamiento organizacional se han popularizado en los círculos gerenciales. No es sorprendente que no todas las empresas puedan utilizar todos los programas. Si hay algo que los investigadores han reconocido es que no hay dos empresas iguales. Para compensar las diferencias, los científicos del comportamiento reformaron perfiles culturales detallados para determinar qué programas se ajustan a las necesidades de las empresas individuales. Estos perfiles han ilustrado la importancia de la cultura en el campo del comportamiento organizacional. Los investigadores han examinado cómo las culturas de la empresa controlan el comportamiento individual y grupal, promueven la innovación, fomentan el compromiso del personal, etc.
CAMBIO ORGANIZACIONAL
Otro tema de especial interés para los estudiosos del comportamiento organizacional es cómo el cambio afecta a las personas en una organización y cómo se puede gestionar el proceso de cambio para maximizar su éxito y minimizar las interrupciones no deseadas. El cambio es impulsado por muchas fuentes: tendencias sociales y demográficas, ciclos económicos, competencia, tecnología y política y regulación, por nombrar algunas. Los académicos distinguen entre el cambio que es incremental y continuo, a veces llamado cambio de primer orden, y el cambio que es radical y episódico, llamado cambio de segundo orden. Si bien cada forma puede tener consecuencias tanto positivas como negativas, se considera que los cambios radicales requieren la mayor precaución y habilidad para llevarlos a cabo.
Por ejemplo, una de las tendencias más visibles en las empresas estadounidenses desde la década de 1980 ha sido el aumento de los despidos masivos repentinos en las grandes corporaciones o la reducción de personal. Esto representa claramente uno de los mayores tipos de cambios que puede enfrentar una empresa, y su alcance afecta no solo a los trabajadores que pierden sus puestos de trabajo, sino también a los que se quedan.
Los investigadores han descubierto que la reducción de personal puede tener efectos tanto positivos como negativos en los empleados que se quedan. En algunos casos, por ejemplo, los despidos pueden inducir a los empleados a trabajar más y a participar en otros comportamientos que beneficien a la empresa. Una explicación obvia es que estos trabajadores pueden temer perder sus puestos de trabajo si no mejoran su desempeño, pero es probable que también existan otras razones, como una medida para llenar un vacío de desempeño dejado por los trabajadores que se van. Aún así, otros trabajadores pueden responder disminuyendo su desempeño; pueden estar desmoralizados por las políticas corporativas y pueden reducir su inversión mental y emocional en sus trabajos.
Sin embargo, los estudios sobre el comportamiento organizacional sugieren que todas estas respuestas no son inevitables. Los académicos han sugerido que la forma en que la empresa gestiona el cambio, en este caso, los eventos que conducen y siguen a la reducción de personal, pueden tener un efecto significativo en la reacción de los empleados. Esto no quiere decir que se puedan eliminar todas las reacciones negativas, pero hay una buena probabilidad de que se puedan reducir. En el ejemplo de reducción, tomar acciones que fomenten la confianza en la gerencia (como la comunicación abierta o demostrar criterios objetivos y consistentes para la toma de decisiones) y que aumenten los sentimientos de empoderamiento de los empleados (dejar que los trabajadores tengan voz en algunos aspectos del cambio) se han postulado como métodos para reducir algunos de los impactos negativos del cambio organizacional masivo. Se aplican principios similares a la gestión de otras formas de cambio organizacional.
En términos más generales, académicos como el psicólogo Kurt Lewin han identificado modelos básicos para gestionar el cambio en las organizaciones. En el proceso de tres pasos ampliamente citado de Lewin, esbozado en su clásico de 1951 Field Theory in Social Science, La gerencia debe primero “descongelar” el status quo en la organización, facilitar un cambio a un nuevo conjunto de prácticas o ambiente, y luego solidificar o “recongelar” las nuevas prácticas o ambiente en un estado permanente. El proceso de descongelar el estado actual implica introducir nuevas políticas o iniciativas que comiencen a alejar activamente a los empleados de la antigua forma de hacer las cosas y / o eliminar políticas o prácticas que los atan a la antigua. El segundo paso, el cambio a las nuevas prácticas, es la implementación formal de los cambios, por ejemplo, reorganizar una división o cerrar una sucursal. Tercero,
EL FUTURO DEL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
La economía internacional ha adquirido una importancia adicional en los círculos de comportamiento organizacional en los últimos años, ya que las empresas internacionales tienen requisitos y dinámicas especiales que enfrentar. Actualmente, los investigadores están estudiando aspectos tales como las comunicaciones entre las operaciones comerciales extranjeras, las diferencias culturales y su impacto en las personas, las dificultades del idioma, las técnicas de motivación en diferentes culturas, así como las diferencias en el liderazgo y las prácticas de toma de decisiones de un país a otro.
En la actualidad, los científicos del comportamiento organizacional se enfrentan a una amplia gama de problemas a los que se enfrenta el mundo empresarial. Por ejemplo, continúan estudiando la reducción de personal, el desarrollo profesional en la economía global, cuestiones sociales como el abuso de sustancias y los cambios en la composición familiar, y la economía global. Están tratando de determinar qué efectos están teniendo esos factores en el lugar de trabajo y qué se puede hacer para aliviar los problemas asociados.