¿Que es la discriminación de genero?
La discriminación por género o sexo en los Estados Unidos tiene una larga tradición, y forma parte de un fenómeno mucho más amplio de discriminación contra las mujeres que es tanto antiguo como global. Sólo recientemente los movimientos sociales y las leyes de los países industrializados han reconocido el derecho de las mujeres a poseer propiedades, votar, casarse con quien elijan, limitar el número de hijos que tendrán o tener las mismas oportunidades en el lugar de trabajo.
Sin embargo, en muchas partes del mundo, la discriminación basada en el género todavía está profundamente arraigada; En todo el mundo, las mujeres tienden a tener menos acceso a la educación, la formación y las oportunidades de empleo. que los hombres, y las mujeres a menudo no reciben protecciones legales significativas contra lesiones graves y asesinatos por parte de cónyuges y extraños. En todo el mundo, una amplia encuesta de mujeres realizada en 1989 concluyó que en la mayoría de los países las mujeres eran “pobres, embarazadas e impotentes”. En muchos países, las mujeres todavía son consideradas propiedad de los hombres, se les niega el acceso a la información sobre el control de la natalidad, no se les permite votar y se les prohíbe trabajar con hombres. En las sociedades patriarcales, nacer mujer puede ser fatal, ya que se prefiere mucho a los hijos varones. En muchos países, las niñas (y algunos niños) son vendidas por sus familias para el comercio de la prostitución. Durante la década de 1990, el problema de la trata de mujeres y niñas para trabajos forzados, servidumbre doméstica, o la explotación sexual había afectado a entre uno y dos millones de mujeres y niñas. El colapso económico en Asia (1997-98) exacerbó estas tendencias.
Muchos países se han adherido a la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), adoptada por las Naciones Unidas. Asamblea General en 1979. El artículo 2 de la Convención establece que los Estados acuerdan seguir una política de eliminación de la discriminación contra la mujer y tomar las medidas adecuadas, incluida la legislación, para modificar o abolir las leyes, reglamentos, costumbres y prácticas existentes que constituyen discriminación contra la mujer. Sin embargo, al suscribirse a la Convención, muchos países señalan que no se adherirán a la dirección del artículo 2. Estados Unidos participó activamente en la redacción de la CEDAW, pero el Senado no ha considerado formalmente ratificar el tratado desde 1994. A partir de 1998, 161 países han ratificado la CEDAW, incluida la mayoría de las naciones de la Unión Europea.
En los Estados Unidos, incluso sin la ratificación de la CEDAW, varios estatutos y decisiones desde la Segunda Guerra Mundial han brindado a las mujeres protección contra diversas formas de discriminación, particularmente en el lugar de trabajo. Históricamente, el derecho consuetudinario de la mayoría de los estados permitía a los empleadores contratar y despedir a voluntad, a menos que su derecho a hacerlo estuviera limitado por contrato o estatuto. Bajo este sistema, los hombres blancos dominaban el mercado laboral. También era común que los estados limitaran legislativamente los tipos de trabajo que podían realizar las mujeres. La justificación habitual de tales leyes era la protección de la mujer, pero los trabajos prohibidos normalmente pagaban mucho más.
Durante la Segunda Guerra Mundial, sin embargo, la contribución de las mujeres en la industria al esfuerzo bélico se hizo evidente, y era cada vez más difícil mantener argumentos basados en la protección. En 1964, durante el debate sobre el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, un legislador sureño y opositor de los derechos civiles, el juez Howard Smith, ofreció enmendar el Título VII al incluir el sexo como una base prohibida de discriminación en la contratación, el despido o las condiciones laborales. Su esperanza era debilitar el proyecto de ley, que estaba dirigido principalmente a problemas de desigualdad racial, pero el proyecto de ley se aprobó de todos modos.
Las prohibiciones del Título VII sobre la discriminación sexual han brindado una ayuda significativa a las mujeres que buscan la igualdad en el lugar de trabajo. Sin embargo, 35 años después de la aprobación del Título VII, casi el 80 por ciento de las trabajadoras estaban en “trabajo de mujeres”, como secretarias, trabajadoras de apoyo administrativo y vendedoras. En 1993, sólo 19 de los 4.000 funcionarios y directores de Fortune 500 eran mujeres, y más de la mitad de los directorios de Fortune 500 no tenían mujeres como miembros. Un New York Times de 1989 una encuesta de mujeres encontró que la discriminación laboral era el problema más importante que enfrentaban las mujeres; para 1999, la principal preocupación entre 63 millones de mujeres trabajadoras en los Estados Unidos era la persistente brecha salarial entre hombres y mujeres. En 1997, las mujeres ganaban alrededor de 75 centavos por cada dólar que ganaban los hombres. Esta brecha se ha reducido ligeramente desde 1980, pero puede atribuirse tanto a los menores ingresos de los hombres que al progreso de las mujeres, según el Instituto de Investigación de Políticas de la Mujer en Washington.
A pesar de los importantes avances logrados por las mujeres en la vida política y empresarial de EE. UU. En 1990, del 80 al 90 por ciento de las mujeres dijeron que sufrían discriminación laboral y desigualdad salarial, y los cargos por discriminación de género presentados ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) aumentaron casi un 25 por ciento en el Década de 1980. Cuando el Congreso revisó la legislación de derechos civiles en 1991, sus enmiendas a la Ley de Derechos Civiles de 1964 incluyeron el establecimiento de una Comisión de Techo de Cristal para investigar las barreras al avance de las mujeres y las minorías en el lugar de trabajo.
Lo que sigue es una discusión de los derechos específicos creados por las leyes federales y estatales de los Estados Unidos relacionados con la discriminación sexual en el lugar de trabajo.
LEYES FEDERALES DE ESTADOS UNIDOS
QUE OBLIGAN LA IGUALDAD DE GÉNERO EN EL LUGAR DE TRABAJO
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 es la principal ley federal que establece la igualdad de género en el lugar de trabajo. Las otras leyes son la Ley de Igualdad Salarial de 1963, la Ley de Discriminación por Embarazo de 1973 (que dice que la discriminación sexual incluye prejuicios contra las mujeres debido al embarazo) y la Orden Ejecutiva 11246. En 1994, el Congreso promulgó la Ley de Violencia contra la Mujer. Su objetivo principal era hacer frente a los delitos penales federales por violencia contra la mujer. Sin embargo, recientemente se ha ampliado en dos casos de tribunales de distrito federal para que también se aplique en el ámbito laboral a supervisores individuales.
El Título VII y la Ley de Igualdad Salarial se establecieron de acuerdo con los poderes del Congreso bajo la Cláusula de Comercio de la Constitución de los Estados Unidos; El Congreso consideró que la discriminación en el empleo afectaba suficientemente al comercio interestatal, y los tribunales han ratificado el ejercicio del poder federal en esta área como constitucional.
LEY DE PAGO EOUAL.
La Ley de Igualdad Salarial de 1963 prohíbe únicamente la discriminación por motivos de sexo con respecto a la remuneración, y establece que los hombres y las mujeres que realizan el mismo trabajo deben recibir el mismo salario. Si bien los términos de la legislación son neutrales en cuanto al género, y los hombres podrían posiblemente ser demandantes, el demandante típico es una mujer, y ella debe demostrar al tribunal que ha recibido un salario más bajo que un empleado masculino que realizó sustancialmente el mismo trabajo para el mismo empleador. Se puede demostrar una “equivalencia sustancial” cuando los dos trabajos implican (1) igual esfuerzo, (2) igual habilidad, (3) igual responsabilidad y (4) condiciones de trabajo similares. Una vez que el demandante establece estos elementos, el demandado puede demostrar que la disparidad salarial está justificada por (1) antigüedad, (2) mérito, (3) calidad o cantidad de producción, y (4) cualquier factor que no sea el sexo. Para cualquiera de las tres primeras defensas, los empleadores no pueden confiar en estimaciones subjetivas, sino que deben ofrecer criterios bastante precisos que se aplican y comunican por igual a todos los empleados. La cuarta defensa es una categoría general, que puede incluir prácticas como pagar más por ciertos turnos menos deseables.
Los remedios para los reclamantes exitosos bajo la Ley de Igualdad de Pago incluyen la recuperación de los pagos atrasados. Los demandantes también pueden recibir una cantidad igual como indemnización por daños y perjuicios. A diferencia de las acciones del Título VII, los reclamantes no necesitan buscar recursos administrativos a través de la EEOC, a pesar de que la EEOC hace cumplir la Ley de Igualdad de Pago.
ORDEN EJECUTIVA 11246.
Según la Orden Ejecutiva 11246, promulgada por primera vez por el presidente Lyndon B. Johnson en 1965, los empleadores que contraten para proporcionar al gobierno federal bienes y servicios de $ 10,000 o más deben aceptar no discriminar a los empleados por motivos de raza, color o religión. , género u origen nacional. Para los contratos gubernamentales más pequeños, los empleadores deben acordar que no discriminarán al solicitar, contratar, capacitar y retener a los empleados, y publicarán avisos de que es un empleador que ofrece igualdad de oportunidades. Estos avisos deben colocarse en lugares visibles. Los pequeños contratistas también deben estar de acuerdo con ciertos requisitos de inspección y mantenimiento de registros.
Si un contratista tiene 50 empleados o más y un contrato de no construcción de $ 50,000 o más, el contratista debe desarrollar un plan de acción afirmativa dentro de los 120 días posteriores al inicio del contrato. Muchos de los programas de acción afirmativa “voluntarios” (aquellos planes no exigidos por una orden judicial después de que se encuentran patrones generalizados de conducta discriminatoria) surgen del mandato de la Orden Ejecutiva 11246, que ha permanecido en vigor durante las sucesivas presidencias de los presidentes Nixon, Ford. , Carter, Reagan, Bush y Clinton. Las estrategias enumeradas para cumplir con la Orden Ejecutiva 11246 incluyen una evaluación del lugar de trabajo en la que el empleador enumera cuántas mujeres hay en cada una de las siete categorías, desde trabajadores no calificados hasta gerentes.
La orden ejecutiva es ejecutada por la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) en el Departamento de Trabajo de EE. UU. La OFCCP emite numerosas regulaciones para implementar la orden. Las sanciones por incumplimiento incluyen publicar los nombres de los contratistas que no cumplen, recomendar a la EEOC o al Departamento de Justicia de los EE. UU. Que se inicien procedimientos bajo el Título VII, cancelar o suspender el contrato (ya sea absoluta o condicionalmente, dependiendo del cumplimiento futuro de los planes de acción afirmativa), o (sólo en raras ocasiones) prohibir que el contratista celebre nuevos contratos con el gobierno hasta que el secretario de trabajo esté convencido de que la igualdad de oportunidades / acción afirmativa se realizará en el lugar de trabajo del contratista.
TÍTULO VIl.
La Ley de Derechos Civiles de 1964 tenía como objetivo desalentar la discriminación por motivos de “sospechosos” en una variedad de entornos. Las bases sospechosas son raza, color, religión, sexo u origen nacional. El Título II, por ejemplo, prohíbe la discriminación en las cinco bases de sospechosos en lugares públicos (como hoteles, moteles, restaurantes), mientras que el Título IX prohíbe la discriminación por las mismas bases en la educación pública. La esencia del Título VII es desalentar la discriminación laboral en cualquiera de las bases sospechosas.
La Sección 703 del Título VII lo convierte en una práctica de empleo ilegal: “no contratar o negarse a contratar o despedir a cualquier individuo, o discriminar de otro modo a cualquier individuo con respecto a su compensación, términos, condiciones o privilegios de empleo, debido a tal raza, color, religión, sexo u origen nacional del individuo “. Por lo tanto, la ley cubre la discriminación del empleador en la contratación, promoción o despido, o condiciones laborales como capacitación, pago, disciplina, despidos y beneficios. Se aplican disposiciones similares a las organizaciones laborales (sindicatos), y las agencias de empleo no deben clasificar, referir o dejar de referir a las personas a otras personas en ninguna de las bases sospechosas. Los empleadores también tienen prohibido tomar represalias contra cualquier empleado que presente cargos, testifique,
Se hicieron varias excepciones. Si un empleado es miembro del Partido Comunista de los Estados Unidos o de cualquier otra organización considerada una “organización de acción comunista o de frente comunista”, la discriminación no es ilegal. Tampoco es ilegal la discriminación por cualquiera de las bases sospechosas cuando el trabajo “está sujeto a cualquier requisito impuesto en interés de la seguridad nacional de los Estados Unidos”.
Es más probable que se apliquen otras excepciones. El Título VII permite la discriminación involuntaria que surge de un sistema de antigüedad o mérito genuino. También proporciona una excepción cuando la religión, el sexo o el origen nacional es una calificación ocupacional de buena fe (BFOQ) “razonablemente necesaria para el funcionamiento normal de ese negocio o empresa en particular”. Por lo tanto, una sinagoga judía no necesita considerar seriamente a un ministro bautista para un posible empleo y puede imponer un requisito de afiliación religiosa para su proceso de contratación. Pero la excepción es muy limitada. Los tribunales han permitido el uso de la excepción BFOQ cuando un papel actuante se presenta como hombre o mujer. Pero las aerolíneas no tuvieron éxito al afirmar que los hombres no serían adecuados como asistentes de vuelo.
El Título VII se aplica a empleadores privados con 15 o más empleados, sindicatos con 15 o más miembros, agencias de empleo, gobiernos estatales y locales, instituciones educativas públicas y privadas y el gobierno federal (incluido, más recientemente, el Congreso mismo). El Título VII ha sido enmendado varias veces con la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de 1972 y la Ley de Discriminación por Embarazo de 1978. La enmienda de 1978 agregó la discriminación por embarazo como un tipo de discriminación de género. La enmienda de 1972 amplió la cobertura del Título VII para incluir a los empleados del gobierno y fortaleció los poderes de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), la agencia encargada de hacer cumplir el Título VII. Enmiendas en 1991, entre otras cosas, (1) permitió la recuperación de daños compensatorios y punitivos, en lugar de solo pagos atrasados; (2) juicios con jurado permitidos donde se buscan daños compensatorios o punitivos; y (3) extendió la aplicación del Título VII más allá de las fronteras de los Estados Unidos para incluir a los ciudadanos estadounidenses que trabajan para empresas estadounidenses en el extranjero.
LA COMISIÓN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO.
La Ley de Derechos Civiles de 1964 no solo estableció límites sustanciales a la discriminación en el lugar de trabajo, sino que también creó una agencia administrativa para hacer cumplir la ley. La EEOC está compuesta por cinco miembros, de los cuales no más de tres pueden ser miembros del mismo partido político. Los miembros son designados por el presidente con el consejo y consentimiento del Senado; cada uno cumple un mandato de cinco años. La EEOC tiene autoridad para establecer pautas para el cumplimiento de la Ley de Derechos Civiles de 1964, así como otras leyes como la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. Tiene autoridad para celebrar audiencias, obtener pruebas y citar e interrogar a los testigos bajo juramento.
Un empleado agraviado o la EEOC pueden presentar una demanda civil para quejarse de actos discriminatorios por parte de un empleador, sindicato o agencia de empleo. Primero, sin embargo, cada uno debe agotar los esfuerzos administrativos para resolver el reclamo. Un empleado debe presentar una queja ante la EEOC dentro de los 540 días posteriores a la supuesta práctica ilegal; Luego, la EEOC notifica el cargo al empleador dentro de los diez días. La EEOC investigará la queja hablando tanto con el empleador como con el empleado (o ex empleado). (Un reclamante que sigue siendo un empleado tiene cierta protección de las disposiciones contra las represalias del Título VII, que convierte en un delito separado que un empleador tome represalias contra cualquier empleado que ejerza sus derechos en virtud del Título VII). Después de investigar la queja, la EEOC puede encontrar que no hay causa y emitirá una carta de derecho a demandar. El reclamante, habiendo agotado los recursos administrativos, debe presentar una demanda dentro de los 90 días en un tribunal federal o estatal o perderá el derecho a iniciar una acción del Título VII. Los reclamantes también tienen derecho a demandar si la EEOC no actúa sobre la queja dentro de un tiempo determinado.
Sin embargo, la EEOC puede encontrar una causa razonable para acusar al empleador de discriminación e intentará conciliar el asunto de manera informal. La resolución conciliada de las disputas del Título VII puede incluir el acuerdo del empleador para escribir una carta de recomendación favorable, para restablecer, promover o ajustar el salario o las condiciones laborales. Si no se realiza una conciliación, la EEOC puede presentar una acción civil.
Ya sea que la EEOC inicie una acción o si el reclamante entabla una acción, los remedios habituales que se buscan incluyen el pago atrasado otorgado por el tiempo que un empleado no estuvo trabajando debido a discriminación ilegal y el pago por adelantado por el tiempo que un empleado habría estado en un trabajo si no fuera así. por la discriminación ilegal. Ambos remedios tienen por objeto “resarcir” al reclamante; es decir, poner al demandante en aproximadamente la misma situación económica en la que habría estado si no hubiera ocurrido la discriminación ilegal.
A tales daños, la Ley de Derechos Civiles de 1991 agregó daños compensatorios y daños punitivos como posibles reparaciones. Los daños compensatorios pueden incluir dolor emocional, sufrimiento, molestias, angustia mental y otras pérdidas no pecuniarias. Se permiten daños punitivos cuando los actos del empleador son maliciosos o se realizan con indiferencia imprudente hacia los derechos del Título VII del empleado. Tanto los daños compensatorios como los punitivos tienen un tope en varios niveles. Para un empleador con:
- 15 a 100 empleados, hay un límite de $ 50,000.
- 101 a 200 empleados, hay un límite de $ 100,000.
- 201 a 500 empleados, hay un límite de $ 200,000.
- Más de 500 empleados, hay un límite de $ 300,000.
TÍTULO VIl DE LAS DEMANDAS.
Para ganar una demanda por discriminación sexual según el Título VII, el demandante debe demostrar que las acciones tomadas por el empleador se basaron en el género. Generalmente, se distinguen dos tipos de casos: el alegato de trato desigual (en el que el demandante debe convencer al tribunal de que el empleador discriminó intencionalmente al demandante) y el alegato de impacto desigual (en el que el demandante debe demostrar que el empleador aparentemente neutral o no discriminatorio actos, políticas o prácticas tuvieron un impacto desproporcionadamente negativo en las mujeres en ese lugar de trabajo en particular). Acoso sexual los casos son casos de tratamiento dispares; la alegación esencial es que el empleador (o sus agentes) ha tratado a la demandante de manera diferente debido a su género.
UN MODELO DE CASO DE TRATAMIENTO DISPARADO
Si un empleador trata intencionalmente a los solicitantes o empleados de minorías de manera diferente debido a su sexo, sería un trato desigual según las pautas establecidas por la EEOC, la Comisión de Servicio Civil de EE. UU., El Departamento de Trabajo de EE. Estas cuatro agencias tienen un conjunto común de reglas para interpretar y hacer cumplir la Ley de Derechos Civiles: las Directrices uniformes sobre los procedimientos de selección de empleados. El acoso sexual es un tipo de caso de trato desigual porque la víctima no habría sufrido la conducta de acoso si no fuera por su (o su) sexo. En McDonnell Douglas Corp. v. Green En 1973, la Corte Suprema estableció una regla de decisión de cuatro pasos para inferir discriminación intencional en casos de trato dispar que involucran decisiones de contratación:
- el demandante pertenece a una clasificación protegida;
- el demandante solicitó y estaba calificado para un trabajo para el cual el empleador estaba buscando candidatos;
- a pesar de sus calificaciones, fueron rechazados; y
- después de su rechazo, el puesto permaneció abierto y el empleador siguió buscando candidatos de personas con las calificaciones del denunciante.
Los demandantes que se vean agraviados por decisiones de ascenso o despido o condiciones de trabajo deben ofrecer pruebas similares pero algo diferentes, donde se alega que el género del demandante es la causa principal de la no promoción, despido o condición laboral adversa. Las condiciones laborales adversas pueden incluir condiciones de acoso sexual.
CASOS DE ACOSO SEXUAL
Los casos de acoso sexual son, en esencia, reclamos de trato desigual bajo el Título VII. La queja del empleado generalmente se basa en una diferencia percibida en el trato basada en el género. Los reclamos de acoso sexual son quid pro quo o reclamos de entornos laborales hostiles. Un reclamo quid pro quo alega que el empleador requería favores de naturaleza sexual a cambio de un empleo continuado o a cambio de ciertas condiciones laborales. Si un empleador hace que los besos u otro contacto corporal sea un requisito para la continuidad del empleo, es evidente una reclamación quid pro quo de acoso sexual. Pero si no hay contacto físico entre el empleador y el empleado, aún puede haber acoso sexual bajo el tipo de reclamo de ambiente de trabajo hostil.
A menudo, la dirección de una empresa no es consciente del comportamiento de acoso; surgen preguntas sobre la responsabilidad de la empresa en tales casos. En Meritor Savings v. Vinson (1986), la Corte Suprema determinó que los principios de la agencia se aplicarían para establecer la responsabilidad del empleador y que una empresa, en general, sería responsable de los actos de sus empleados como agente. Aún así, el tribunal estaba dispuesto a considerar que una empresa podría no tener conocimiento real del comportamiento de acoso sexual por parte de sus empleados, y que esto podría funcionar como una defensa de responsabilidad. Siguiendo a Meritor, muchos tribunales, incluido el Tercer Circuito, permitieron a los empleadores eludir su responsabilidad por un entorno de trabajo hostil de acoso sexual al tomar “medidas correctivas rápidas y efectivas” una vez que los hechos sobre el entorno de acoso fueron informados.
La confusión entre empleadores y tribunales sobre la “responsabilidad indirecta” ha continuado hasta el período 1997-1998; Hasta cierto punto, el Tribunal ha aclarado cuestiones de responsabilidad indirecta en dos decisiones, Ellerth v. Burlington Industries y Farragher v. City of Boca Raton. En Meritor, sin embargo, el Tribunal advirtió que las empresas no pueden simplemente aislarse de la responsabilidad al dificultar que la alta dirección conozca las acusaciones de acoso sexual; las empresas deben tener algunos medios para que los empleados agraviados presenten quejas de acoso sexual, deben tener una política claramente establecida que cubra el acoso sexual y deben permitir que los empleados eludan a un supervisor acosador para presentar una queja.
Además de Ellerth y Farragher, la Corte Suprema ha considerado desde Meritor otros casos clave de acoso sexual, incluidos Harris contra Forklift Systems y Oncale contra Offshore Services, Inc., que determinaron que si el acoso está dirigido a un empleado masculino debido a su género, puede mantener una demanda por acoso por “personas del mismo sexo”.
SISTEMAS DE CARRETILLA ELEVADORA HARRIS V.
Antes de la decisión de la Corte Suprema en Harris v. Forklift Systems, Inc. (1993), muchos tribunales de apelación de circuito federal habían utilizado un estándar de “mujer razonable” en casos de acoso sexual. El uso de tal estándar, en contraste con el estándar de “persona razonable”, requiere que el presunto acoso sexual de una mujer sea juzgado sobre una base específica de género. Es decir, los tribunales reconocerían la sensibilidad particular de las mujeres al evaluar si el presunto acoso era procesable en virtud del Título VII. Los estudiosos del derecho y los críticos sociales habían aclamado o condenado el uso del estándar de “mujer razonable”. Los partidarios de la norma creían que era la única forma viable de revertir la realidad de que muchos hombres han sido educados para creer que el abuso y el acoso de género es su derecho de nacimiento;
Pero en Harris v. Forklift Systems, Inc., la Corte Suprema puso fin a la norma de la “mujer razonable”. En la apelación, la demandante trató de deshacer el requisito del tribunal inferior de demostrar “daño psicológico” por el acoso. La Corte, hablando a través de la jueza Sandra Day O’Connor, rechazó firmemente cualquier requisito de este tipo en los casos de acoso sexual del Título VII. Sin abordar directamente el estándar de “mujer razonable”, la opinión de O’Connor adoptó claramente el estándar de “persona razonable” al decir que “Conducta que no es lo suficientemente severa o generalizada como para crear un entorno de trabajo objetivamente hostil o abusivo, un entorno en el que una persona razonable encontraría hostil o abusivo — está más allá del alcance del Título VII “.
En Harris v. Forklift Systems, el propietario / gerente supuestamente hizo numerosas insinuaciones sexuales sobre la ropa de Harris y otras mujeres, sugirió que él y Harris “fueran al Holiday Inn” para negociar su aumento, y ocasionalmente les pidió a las empleadas (incluida Harris) que sacar monedas del bolsillo delantero de sus pantalones. Al menos una vez, Harris fue llamada “mujer tonta”. El propietario / gerente también arrojó objetos al suelo frente a las empleadas y les pidió que los recogieran.
Al encontrar que no se requería prueba de daño psicológico, la Corte Suprema trató de tomar un “camino intermedio entre hacer procesable cualquier conducta que sea simplemente ofensiva y requerir que la conducta cause un daño psicológico tangible”. Pero el Tribunal rechazó cualquier criterio establecido, aparte de la “prueba” de que “siempre que el entorno sea percibido razonablemente y se perciba como hostil o abusivo” puede haber acoso sexual sin un hallazgo de daño psicológico. O’Connor continuó:
Pero podemos decir que si un entorno es “hostil” o “abusivo” sólo se puede determinar si se examinan todas las circunstancias. Estos pueden incluir la frecuencia de la conducta discriminatoria; su severidad, ya sea físicamente amenazante o humillante, o una mera expresión ofensiva; y si interfiere de manera irrazonable con el desempeño laboral de un empleado … aunque se puede tomar en cuenta el daño psicológico, como cualquier otro factor relevante, no se requiere un factor único.
En resumen, Harris v. Forklift puso fin al estándar de mujer razonable junto con la noción de que solo los casos atroces de daño psicológico serían procesables bajo el Título VII. Pero en Harris, el acoso provino del dueño de la empresa; por lo tanto, el caso no respondió a la pregunta de responsabilidad indirecta para la mayoría de las empresas que planteó Meritor: ¿ cuándo es una empresa responsable (o no) por acoso sexual no autorizado por parte de supervisores de “nivel inferior”? En el período 1997-98, la Corte Suprema brindó una guía útil sobre esta cuestión.
FARRAGHER V. BOCA RATON Y ELLERTH V. BURLINGTON INDUSTRIES.
En esencia, el Tribunal Supremo de Farragher y Ellerth Los casos aclararon la obligación de un empleador de librar al lugar de trabajo del acoso sexual al encontrar que los empleadores son “indirectamente responsables” de tal acoso que no resulte en un “perjuicio tangible en el trabajo”. Pero el Tribunal también articuló una defensa afirmativa: cuando el empleador tenía y promulgó una política de acoso sexual y un procedimiento de denuncia efectivos, y el empleado presuntamente acosado no aprovechó los procedimientos vigentes, no habría responsabilidad indirecta. Si el acoso sexual de un supervisor a un subordinado conduce a un perjuicio tangible en el trabajo, estas defensas afirmativas no están disponibles y el empleador será responsable del acoso.
En ambos casos, el Tribunal señaló que los supervisores que acosan sexualmente están presuntamente actuando fuera del ámbito de su empleo, ya que dicho acoso no promueve los propósitos y objetivos del empleador. Aún así, tal acoso puede ser “ayudado” por la relación de agencia; es decir, debido a que un supervisor tiene autoridad sobre un empleado acosado, el supervisor puede ser ayudado por el puesto que su empleador le ha conferido.
Para ambos casos, la Corte Suprema articuló un camino para los empleadores cuyos agentes (empleados) pueden discriminar por acoso sexual. Primero, el empleador debe ejercer un cuidado razonable para prevenir y corregir rápidamente cualquier comportamiento de acoso sexual, y segundo, el empleado demandante debe haber fallado injustificadamente en aprovechar cualquier oportunidad preventiva o correctiva proporcionada por el empleador para evitar daños o de otra manera. Esta defensa no está disponible cuando el acoso del supervisor culmina en una acción laboral tangible, como despido, degradación o reasignación no deseada. El tribunal hizo hincapié en que un empleador mantuviera y publicitara su procedimiento de denuncia de acoso sexual en todo el lugar de trabajo y un empleado ‘
Al aplicar estos principios a los casos en cuestión, la corte revocó la corte de apelaciones en Farragher, encontrando que, aunque Farragher no sufrió ninguna acción laboral tangible, la ciudad de Boca Ratón no tendría la oportunidad de presentar una defensa afirmativa a su reclamo porque “Fracasó por completo en difundir su política contra el acoso sexual entre los empleados de la playa”. Por el contrario, en Ellerth, el tribunal confirmó la revocación del juicio sumario por parte de la corte de apelaciones a favor de Burlington, pero permitió al empleador (a) la oportunidad de afirmar y probar la defensa afirmativa que promulgó y mantuvo su política de acoso sexual y (b) que Ellerth injustificadamente no utilizó los procedimientos establecidos.
Los casos dejan sin resolver la cuestión de si la falta de prevención del acoso por parte del empleador es procesable en sí misma. Los empleadores que implementan estas decisiones deben revisar sus políticas y procedimientos de acoso sexual para verificar su solidez y facilidad de uso. Como señaló el tribunal de Ellerth , “el Título VII está diseñado para fomentar la creación de políticas contra el acoso y mecanismos eficaces de reclamación”.
Fiel a los dictados del conservadurismo judicial, la Corte ha evitado decidir casos que no tenía ante sí; Se invoca la tradición del análisis caso por caso “mirando todas las circunstancias”, dejando a los gerentes y organizaciones con escasa orientación. Dado que bajo la Ley de Derechos Civiles de 1991, los casos del Título VII ahora pueden tener lugar ante jurados autorizados a otorgar daños punitivos, una cierta precaución confusa puede estar a la orden del día para las organizaciones empresariales. Al carecer de una guía más específica, es probable que las empresas se equivoquen al proteger todas las sensibilidades, por frágiles o idiosincrásicas que sean.
UN MODELO DE CASO DE IMPACTO DISPARADO
Los casos de impacto desigual son algo diferentes del trato desigual: mostrar una intención de discriminar no es una parte necesaria de la carga de la prueba del demandante. En efecto, un empleador puede tener una política o práctica que, a primera vista, es aparentemente neutral en cuanto al género. En la práctica, sin embargo, la política puede perjudicar sistemáticamente a los solicitantes o empleados de un sexo en particular.
En el caso que lleva el tratamiento dispar, Duke Power Co. v. Griggs, la Corte Suprema determinó que la política de la compañía de exigir un diploma de escuela secundaria o aprobar una prueba de rendimiento de la escuela secundaria era aparentemente neutral, pero afectó desproporcionadamente a los empleados y solicitantes afroamericanos. Los demandantes prevalecieron a pesar de que no se demostró intención de discriminar. En los casos de discriminación sexual, ciertas políticas que, por ejemplo, requieren que los empleados puedan levantar 80 libras de peso muerto desde una posición de pie, serían facialmente neutrales, pero pueden afectar de manera desproporcionada las posibilidades de que las mujeres tengan un empleo. Sin embargo, el requisito de la neutralidad facial puede ser razonable, en cuyo caso los tribunales permitirán una defensa de la necesidad comercial. La necesidad empresarial como defensa en casos de impactos dispares requiere que el empleador demuestre (1) que las cualidades medidas por la prueba o requisito son, de buena fe, razonablemente necesarias para un desempeño adecuado en el trabajo en cuestión; y (2) que cualquier prueba realmente examina lo que pretende examinar, es válida y mide con precisión lo que pretende medir. La EEOC especifica tres formas de validación de pruebas según sus Directrices uniformes de 1978 sobre procedimientos de selección de empleados.
Sin embargo, hay muchas políticas y prácticas que pueden tener un impacto dispar que no están tan claramente definidas como una prueba o un requisito. Los candidatos para la gestión de nivel medio y superior no suelen ser evaluados mediante pruebas o requisitos específicos; normalmente se eligen mediante métodos bastante más subjetivos. Dichos métodos son difíciles de precisar para los empleados desfavorecidos, sin embargo, los tribunales exigen que se identifique una práctica o política específica que sea la causa del impacto desproporcionado. Evidencia estadística por sí sola, incluso cuando la fuerza laboral está lejos de representar la mezcla racial y de género de los empleados elegibles y disponibles; por lo general, no será suficiente para establecer un impacto dispar. Se requiere más: la identificación de una política, práctica o procedimiento específico que perjudique a los denunciantes. Además, esa práctica o política debe estar relacionada causalmente con el impacto mostrado.
ACCIÓN AFIRMATIVA Y
DISCRIMINACIÓN INVERSA
En casos de tratamiento dispar, pueden surgir problemas de acción afirmativa y discriminación inversa. Una empresa que ha excluido intencional y sistemáticamente a personas de un sexo de su lugar de trabajo puede verse demandada bajo el Título VII y se le puede ordenar que instituya un plan de acción afirmativa bajo la supervisión de un tribunal. Una empresa que teme un litigio sobre las prácticas de su personal puede decidir tener un programa voluntario de acción afirmativa diseñado para aumentar la representación de las minorías previamente excluidas, incluidas las mujeres (u hombres). Los planes voluntarios de acción afirmativa han sido impugnados en los tribunales como una especie de discriminación inversa: un hombre que es pasado por alto para un ascenso a favor de una mujer puede reclamar un trato desigual, y el tribunal debe determinar si el plan voluntario de acción afirmativa es válido. La Corte Suprema generalmente permitirá un plan de acción afirmativa en cualquier caso donde el plan (1) sea temporal, diseñado para lograr, en lugar de mantener permanentemente, algún equilibrio en la fuerza laboral; (2) no impone cuotas rígidas dejando de lado un cierto número de puestos para mujeres; (3) no impide que los machos afectados, a largo plazo, sigan avanzando; y (4) tiene el propósito de corregir desequilibrios manifiestos y de larga data en la fuerza laboral del empleador. (2) no impone cuotas rígidas dejando de lado un cierto número de puestos para mujeres; (3) no impide que los machos afectados, a largo plazo, sigan avanzando; y (4) tiene el propósito de corregir desequilibrios manifiestos y de larga data en la fuerza laboral del empleador. (2) no impone cuotas rígidas dejando de lado un cierto número de puestos para mujeres; (3) no impide que los machos afectados, a largo plazo, sigan avanzando; y (4) tiene el propósito de corregir desequilibrios manifiestos y de larga data en la fuerza laboral del empleador.
La acción afirmativa ha sido controvertida en contextos tanto de raza como de género. Es probable que cualquier cambio forzado en el statu quo produzca una reacción violenta; Además, muchas personas se oponen al uso de alguna forma de discriminación para poner fin a la discriminación, y muchas otras no están convencidas de la utilidad a largo plazo de la acción afirmativa para las mujeres o las personas de color. El Título VII permite específicamente la acción afirmativa, pero es probable que el Congreso imponga algunos límites nuevos a su uso.
LEYES ESTATALES SOBRE DISCRIMINACIÓN SEXUAL
La mayoría de los estados también tienen leyes que prohíben la discriminación por parte de los empleadores por motivos de raza, sexo o religión, así como la discriminación por una variedad de otros motivos. La Ley Elliott-Larsen de Michigan, por ejemplo, prohíbe la discriminación por motivos de obesidad si el empleado es capaz de realizar sus tareas asignadas. Tales leyes estatales no son reemplazadas por la ley federal en el Título VII, ya que el Congreso no declaró ni dio a entender que los estados no pudieran también regular sobre el tema de la discriminación laboral. Por lo tanto, algunas leyes estatales sobre igualdad de oportunidades podrían proporcionar remedios diferentes o incluso más generosos a los empleados afectados y podrían proteger a las clases de empleados que de otro modo no están protegidos por el Título VII. Pero algunos tribunales supremos estatales se han negado a otorgar daños punitivos por violaciones de las leyes estatales de derechos civiles, enfatizando la naturaleza correctiva de tales leyes. Según la Ley de Relaciones Humanas de Pensilvania, por ejemplo, es posible que no se permitan daños punitivos (Hoy contra Angelone, Pensilvania, 24 de noviembre de 1998). Como resultado, es probable que los abogados de los demandantes que alegan discriminación sexual busquen remedios bajo la ley federal.
Por lo tanto, un reclamante potencial puede buscar recursos tanto federales como estatales. Por lo general, los estados tienen sus propias agencias para administrar y hacer cumplir las leyes contra la discriminación. Bajo la Sección 706 de la Ley de Derechos Civiles de 1964, las agencias estatales pueden contratar con la EEOC para ser una “agencia 706” y procesar reclamos de discriminación para la EEOC además de reclamos basados en el estado. Si un reclamante llega a la EEOC cuando hay una agencia 706 en la jurisdicción, la EEOC debe ceder ante esa agencia durante 60 días antes de comenzar su investigación.
Al presentar una demanda, los reclamantes del Título VII con cartas de derecho a demandar generalmente recurren a los tribunales de distrito federales dentro de los límites de tiempo aplicables. Si un demandante también tiene un reclamo estatal, el reclamo estatal será escuchado como parte de la jurisdicción pendiente de los tribunales federales. Pero un tribunal estatal puede escuchar un reclamo del Título VII sin ir acompañado de un reclamo estatal, ya que los tribunales estatales tienen jurisdicción concurrente de todo tipo de reclamos a menos que la jurisdicción exclusiva resida en los tribunales federales. Al aprobar el Título VII, el Congreso autorizó a los tribunales federales a escuchar quejas de discriminación laboral por motivos de raza, color, sexo, religión y origen nacional, pero no limitó los foros de resolución de disputas disponibles posteriores a la EEOC a los tribunales federales. Por lo tanto,
ARBITRAJE DE
RECLAMOS POR DISCRIMINACIÓN EN EL EMPLEO
En la Sección 118 de la Ley de Derechos Civiles de 1991, el Congreso alentó el uso de mecanismos alternativos de resolución de disputas para resolver reclamos de discriminación laboral. A principios de ese año, la Corte Suprema había interpretado que la Ley Federal de Arbitraje requería que un empleado arbitrara un reclamo por discriminación por edad a pesar de que prefería litigar en un tribunal federal (Gilmer v. Interstate / Johnson-Lane). En uno de los muchos documentos firmados como parte de su solicitud de empleo, Gilmer había aceptado sin saberlo el arbitraje. de cualquier disputa que surja entre él y su empleador. Después de la supuesta discriminación, que resultó en su despido, Gilmer demandó pero se vio obligado a arbitrar su demanda por discriminación por edad en lugar de que la corte federal lo escuchara. Desde que se decidió el caso Gilmer, los tribunales federales han hecho cumplir de manera abrumadora los acuerdos de arbitraje previos a la disputa cuando se alega discriminación sexual u otras causas de acción del Título VII.
Algunos tribunales de apelación de circuito federal se han mostrado reacios a hacer cumplir las cláusulas de arbitraje previas a la disputa cuando podrían resultar injustas. En Prudential Ins. Co. of America v. Lai y Viernes et al. (1994), la Corte de Apelaciones del Noveno Circuito determinó no hacer cumplir una cláusula de arbitraje previa a la disputa donde los demandantes no tuvieron oportunidad de leer los formularios que firmaron, donde se les dijo que estaban solicitando una prueba y donde nunca se mencionó el arbitraje. Hasta que la Corte Suprema aborde estos temas, se recomienda a los empleadores prudentes que deseen el arbitraje de reclamos por discriminación sexual que divulguen completamente cualquier acuerdo de arbitraje previo a la disputa.
Los tribunales también están lidiando con la medida en que los árbitros pueden otorgar daños punitivos. Los acuerdos de arbitraje previo a la disputa, particularmente en la industria de valores , eligen la ley del estado de Nueva York como base para interpretar el acuerdo. Sin embargo, según la ley de Nueva York, el orden público impide que los árbitros otorguen daños punitivos. En 1995, la Corte Suprema decidió Mastrobuonno v. Shearson Lehman y ordenó a los tribunales que permitieran a los árbitros otorgar daños punitivos a menos que las partes hubieran acordado claramente que el árbitro no tenía poder para hacerlo.
APLICACIÓN EXTRATERRITORIAL DEL
TÍTULO VII
En las enmiendas de 1991 al Título VII, el Congreso también dejó en claro que la ley se aplica fuera de las fronteras de los Estados Unidos, pero solo cuando el reclamante es un ciudadano estadounidense y el empleador es una empresa estadounidense. A principios de ese año, la Corte Suprema había sostenido que el reclamo del Título VII de un ciudadano estadounidense debería ser desestimado cuando las acciones discriminatorias de una empresa constituida en los Estados Unidos habían tenido lugar en Arabia Saudita (EEOC c. Boureslan). Según el derecho internacional, las naciones tienen el poder de prescribir y hacer cumplir leyes más allá de sus fronteras con respecto a los actos de sus ciudadanos (nacionales). Cuando una empresa estadounidense esté sujeta a leyes en un país anfitrión que impidan la contratación de mujeres para ciertos trabajos, la excepción de calificación ocupacional de buena fe (BFOQ) resolvería el conflicto entre el Título VII y la ley del país anfitrión a favor del país anfitrión. . En un caso, un ciudadano estadounidense intentó utilizar el Título VII para recuperar daños porque no había sido empleado para volar aviones a La Meca. Pero el demandante era bautista y la ley de Arabia Saudita exigía que cualquier persona en La Meca fuera islámica. La empresa estadounidense demandada había impuesto el mismo requisito, y el Tribunal sostuvo que su requisito era un BFOQ. (Kern contra Dynalectron). Los casos más difíciles surgirán cuando la empresa con sede en EE. UU. Se encuentre con normas culturales hostiles a la igualdad de género.
Las diferencias transculturales también han entrado en juego cuando las empresas extranjeras que operan en los Estados Unidos han reclamado la protección de ciertas disposiciones de tratados bilaterales. Tales disposiciones de tratados, a menudo negociados en tratados de amistad, navegación y comercio, establecen que las empresas de la nación extranjera pueden seleccionar al personal de su elección. Esto plantea problemas para los tribunales que pueden ser reacios a imponer los requisitos de no discriminación de género del Título VII, por ejemplo, a las empresas japonesas que operan en los Estados Unidos.