La participación en las ganancias se refiere al proceso mediante el cual las empresas distribuyen una parte de sus ganancias a sus empleados. Los planes de participación en las ganancias están bien establecidos en los negocios estadounidenses. La Encuesta anual sobre beneficios para empleados de la Cámara de Comercio de EE. UU. Indica que entre el 19 y el 23 por ciento de las empresas estadounidenses han ofrecido alguna forma de participación en las ganancias desde 1963. Otras estimaciones sitúan el número de empresas que ofrecen planes de participación en las ganancias en la década de 1990 y un tercio de todas las empresas estadounidenses. Algunas empresas combinan la participación en las ganancias con sus planes 401 (k) .
Históricamente, los planes de participación en las ganancias tienen sus raíces en el siglo XIX, cuando empresas como General Foods y Pillsbury distribuían un porcentaje de sus ganancias a sus empleados como bonificación. El primer plan de participación en las ganancias diferida fue desarrollado en 1916 por Harris Trust y Savings Bank of Chicago. Hubo un fuerte aumento en los planes de participación en las ganancias durante la Segunda Guerra Mundial, cuando se congelaron los salarios. Los planes de participación en las ganancias diferidas permitieron a los empleadores en tiempos de guerra proporcionar una compensación adicional a sus empleados sin aumentar realmente sus salarios.
La Ley de Seguridad de Ingresos para la Jubilación de los Empleados de 1974 (ERISA) proporcionó un impulso adicional en el uso de planes de participación en las ganancias. ERISA regula y establece los estándares para los planes de pensiones y otros planes de beneficios para empleados. Muchos empleadores encontraron que un plan simple de participación en las ganancias evitaba muchas de las reglas y regulaciones de ERISA que afectaban los planes de pensión .
Muchas empresas han recurrido a planes de participación en las ganancias durante tiempos económicos difíciles, cuando no pueden proporcionar aumentos salariales garantizados. Chrysler Corporation, por ejemplo, introdujo la participación en las utilidades para sus empleados sindicalizados y no sindicalizados en 1988 durante una recesión económica. Su plan de participación en las ganancias se ofreció como parte de su contrato sindical a cambio de concesiones salariales hechas por su fuerza laboral. Las ganancias corporativas en ese momento eran débiles, por lo que los pagos de participación en las ganancias eran pequeños. Para 1994, sin embargo, Chrysler se había recuperado y estaba pagando un bono de participación en las ganancias promedio de $ 4,300 por persona, a 81,000 trabajadores, un desembolso total de aproximadamente $ 348 millones.
TIPOS DE PLANES DE BENEFICIOS
Las empresas pueden usar cualquier cantidad de fórmulas diferentes para calcular la distribución de ganancias a sus empleados y establecer una variedad de reglas y regulaciones con respecto a la elegibilidad, pero existen esencialmente dos tipos básicos de planes de participación en las ganancias. Un tipo es un plan en efectivo o de bonificación, según el cual los empleados reciben su distribución de participación en las ganancias en efectivo al final del año. El principal inconveniente de los planes de distribución de efectivo es que las bonificaciones por participación en las ganancias de los empleados se gravan como ingresos ordinarios. Incluso si las distribuciones se realizan en forma de acciones de la empresa o de algún otro tipo de pago, se vuelven gravables tan pronto como los empleados las reciben.
Para evitar impuestos inmediatos, el Servicio de Impuestos Internos (IRS) permite a las empresas establecer planes calificados de participación en las ganancias diferidas. Bajo un plan diferido, las distribuciones de participación en las ganancias se mantienen en cuentas individuales para cada empleado. Los empleados no pueden realizar retiros de sus cuentas de participación en las ganancias, excepto bajo ciertas condiciones bien definidas. Siempre que los empleados no tengan fácil acceso a los fondos, el dinero de las cuentas no está sujeto a impuestos y puede generar intereses con impuestos diferidos.
Bajo los planes calificados de participación en las ganancias diferida, los empleados pueden recibir una variedad de opciones de inversión para sus cuentas. Estas opciones son habituales cuando las cuentas las gestionan empresas de inversión externas. Cada vez es menos común que las empresas administren sus propios planes de participación en las ganancias debido a los deberes y pasivos fiduciarios asociados con ellos.
Una encuesta de 1998 realizada por Coopers & Lybrand encontró que el 20 por ciento de todos los encuestados proporcionaron un plan calificado de participación en las ganancias diferidas. Tales planes fueron más frecuentes entre las empresas más grandes, con un 30 por ciento de los encuestados con 10,000 o más empleados que ofrecían un plan calificado de participación en las ganancias diferida.
OTRAS CUESTIONES RELATIVAS A
LOS PLANES DE REPARACIÓN DE BENEFICIOS
Los planes de participación en las ganancias diferidas son un tipo de plan de contribución definida. Dichos planes de beneficios para empleados prevén una cuenta individual para cada empleado. Las cuentas individuales crecen a medida que se les hacen contribuciones. Los fondos de las cuentas se invierten y pueden generar intereses o mostrar una revalorización del capital. Dependiendo de las opciones de inversión de los empleados, los saldos de sus cuentas pueden estar sujetos a aumentos o disminuciones que reflejen el valor actual de sus inversiones.
La cantidad de beneficios futuros que los empleados recibirán de sus cuentas de participación en las ganancias depende completamente del saldo de su cuenta. El monto del saldo de su cuenta incluirá las contribuciones del empleador de las ganancias, los intereses devengados, las ganancias o pérdidas de capital y posiblemente las pérdidas de otros participantes del plan. Las pérdidas se producen cuando los empleados abandonan la empresa antes de que se les otorguen los derechos adquiridos y los fondos de sus cuentas se distribuyen a los demás participantes del plan.
Se dice que los empleados tienen derechos adquiridos cuando son elegibles para recibir los fondos en sus cuentas. La adjudicación inmediata significa que tienen derecho a tener fondos en su cuenta tan pronto como su empleador realice una distribución de participación en las ganancias. Las empresas pueden establecer diferentes requisitos de tiempo antes de que los empleados adquieran todos los derechos adquiridos. Bajo algunos planes de participación en las ganancias diferidas, los empleados pueden comenzar con derechos adquiridos parcialmente, quizás teniendo derecho a solo el 25 por ciento de su cuenta, y luego gradualmente adquiridos por completo durante un período de años. La política de adquisición de derechos de una empresa está escrita en el documento del plan y está diseñada para motivar a los empleados y reducir la rotación de empleados.
Para que un plan de participación en las ganancias diferida obtenga el estado calificado del IRS, es importante que los fondos en las cuentas de los empleados no sean fácilmente accesibles para los empleados. Establecer un período de adquisición de derechos es una forma de limitar el acceso; los empleados tienen derechos sobre los fondos en sus cuentas solo cuando adquieren derechos de derechos parcial o total. Otra forma es establecer reglas estrictas para realizar pagos de las cuentas de los empleados, como al momento de la jubilación, muerte, incapacidad permanente o terminación del empleo. Las reglas menos estrictas pueden permitir retiros bajo ciertas condiciones, como dificultades financieras o emergencias médicas. No obstante, cualesquiera que sean las reglas que una empresa pueda adoptar para su plan de participación en las ganancias, dichas reglas están sujetas a la aprobación del IRS y deben cumplir con las pautas del IRS.
El IRS también limita la cantidad que los empleadores pueden contribuir a sus planes de participación en las ganancias. La cantidad exacta está sujeta a cambios por parte del IRS, pero las reglas fiscales recientes permitieron a las empresas contribuir con un máximo del 15 por ciento del salario de un empleado a sus cuentas de participación en las ganancias. Si una empresa contribuyó con menos del 15 por ciento en un año, puede exceder el 15 por ciento por la diferencia en un año posterior hasta un máximo del 25 por ciento del salario de un empleado. Según una encuesta de 1998 realizada por el Employee Benefits Journal, las empresas con planes de participación en las ganancias contribuyeron con un promedio del 8,6 por ciento de las ganancias de sus empleados a sus planes.
Las empresas pueden determinar el monto de sus contribuciones de participación en las ganancias de una de dos maneras. Uno es mediante una fórmula establecida que se escribe en el documento del plan. Por lo general, estas fórmulas se basan en las ganancias netas antes de impuestos de la empresa, el crecimiento de las ganancias o alguna otra medida de rentabilidad. Luego, las empresas introducen los números apropiados en la fórmula y calculan el monto de su contribución al fondo común de participación en las ganancias.
En lugar de utilizar una fórmula establecida, las empresas pueden decidir contribuir con una cantidad discrecional cada año. Es decir, el directorio de la empresa —a su criterio— decide cuál sería el monto apropiado.
Una vez que se ha determinado el monto de la contribución de la empresa, los diferentes planes prevén diferentes formas de distribuirlo entre los empleados de la empresa. La contribución del empleador puede traducirse en un porcentaje de la nómina total de la empresa, y cada empleado recibe el mismo porcentaje de su salario anual. Otras empresas pueden utilizar una escala móvil basada en la duración del servicio u otros factores. Los planes de participación en las utilidades también detallan con precisión qué empleados son elegibles para recibir distribuciones de participación en las utilidades. Algunos planes pueden requerir una cierta duración de empleo, por ejemplo.