¿Que son las relaciones laborales?
Las relaciones laborales se refieren a procesos y resultados que involucran relaciones laborales . Con frecuencia, el término se usa en un sentido más estricto, para las relaciones laborales que involucran la representación colectiva de los empleados en forma de sindicato o asociación de empleados, especialmente en los Estados Unidos. En el otro extremo, las relaciones laborales han sido definidas por Thomas A. Kochan, en su libro Negociación colectiva y relaciones laborales, como “todos los aspectos de las personas en el trabajo”, pero claramente hay algunos aspectos de las personas en el trabajo que implican temas altamente técnicos. (por ejemplo, higiene industrial, ergonomía) que normalmente no se consideran como parte de la corriente principal de estudios sobre relaciones laborales.
Como área temática académica, las relaciones laborales a menudo se definen como un campo interdisciplinario de estudio aplicado. Esta concepción reconoce que las relaciones laborales conllevan problemas prácticos y otros fenómenos que trascienden cualquier disciplina tradicional (por ejemplo, la economía). Para apreciar plenamente la naturaleza multifacética de muchas cuestiones de relaciones laborales, se debe partir de una variedad de perspectivas, que incluyen la economía, la psicología, la sociología, las ciencias políticas y el derecho, entre otras. Por ejemplo, las cuestiones relativas a la compensación de los empleados pueden abordarse de forma útil en términos de teoría económica, pero las teorías psicológicas ofrecen información útil sobre las actitudes y reacciones de los empleados hacia los asuntos de compensación. Ha sido controvertido si la naturaleza de las cuestiones de relaciones laborales es lo suficientemente singular como para justificar la consideración de las relaciones laborales como una “verdadera disciplina”, pero la mayoría de los estudiosos parecen favorecer el punto de vista interdisciplinario. Sin embargo, John Dunlop, una figura clave en la teoría de las relaciones laborales, continúa defendiendo (en un artículo de 1998 en Advances in Industrial and Labor Relations) las ventajas de la “teoría de los sistemas de relaciones laborales” sobre otras disciplinas teóricas (por ejemplo, la economía), y sostiene que las relaciones laborales son una disciplina genuina.
ANTECEDENTES
En The Origins and Evolution of the Field of Industrial Relations in the United States, Bruce E. Kaufman atribuyó la popularización del término “relaciones laborales” a una Comisión de Relaciones Industriales creada por el gobierno federal en 1912. Esa comisión fue creada para investigar e informar sobre las condiciones en la “industria” que dieron lugar a problemas laborales, incluido el conflicto entre empleadores y empleados (y sus organizaciones) que a menudo estallaron en violencia y huelgas. Así, el término “relaciones laborales” se refiere a las “relaciones” entre empleadores y empleados en la “industria”. Se consideraba que la mejora de las relaciones laborales era la solución a los problemas laborales.
Aunque el término “industria” o “industrial” (como en “relaciones laborales”) connota para muchas industrias “pesadas” (por ejemplo, acerías, plantas de ensamblaje de automóviles), esta connotación es mucho más estrecha que la concepción del campo de las relaciones laborales. Al menos para la mayoría de los estudiosos de las relaciones industriales, el término “industrial” se utiliza ampliamente, como para distinguir las sociedades industrializadas de las sociedades agrarias. Como señaló Dunlop (en Sistemas de relaciones laborales) y sus colegas, la industrialización da lugar a relaciones laborales tal como las conocemos hoy, en las que un gran número de personas trabajan y en gran parte siguen la dirección de otros a cambio de sueldos o salarios y otras compensaciones. Esto contrasta con las sociedades agrarias en las que el agricultor suele trabajar por cuenta propia, dirigiendo su propio trabajo y obteniendo su sustento como diferencia entre ingresos y gastos. Por lo tanto, las relaciones laborales se refieren a las relaciones entre empleadores y empleados no solo en la industria pesada, sino también en el comercio minorista, el gobierno, los servicios financieros, la educación y los servicios recreativos, por ejemplo. De hecho, incluso la producción agrícola,
De manera similar, las relaciones laborales no se limitan a las relaciones laborales formales, sino más bien a lo que podríamos llamar “relaciones laborales funcionales”. Hay muchos casos en los que los trabajadores se clasifican técnicamente como ” contratistas independientes ” autónomos y, sin embargo, a efectos prácticos, estos trabajadores son esencialmente empleados. La industria de la construcción ofrece muchos ejemplos de esto. Muchas leyes que rigen el empleo se limitan a las relaciones laborales formales, y las empresas suelen utilizar la condición de contratista independiente como un medio para reducir los costos laborales, posiblemente evitando o eludiendo las obligaciones legales con los empleados. Relacionado con esto, el empleo temporal servicios mediante los cuales las empresas contratan trabajadores con otra empresa (que técnicamente emplea a los trabajadores, pagando sus salarios y posiblemente beneficios como el seguro médico), han crecido de forma espectacular en los últimos años. Muchas empresas han descubierto que esta es una alternativa rentable a los acuerdos laborales tradicionales. Estos dos tipos de arreglos son parte de un fenómeno laboral más amplio y creciente al que muchos se refieren en términos de “mano de obra contingente”. Este fenómeno contrasta con las relaciones laborales tradicionales en las que uno es empleado de la empresa que controla el lugar de trabajo tanto de forma legal como práctica, y en las que generalmente se asume que la relación laboral es relativamente permanente. Algunos incluirían a muchos trabajadores a tiempo parcial, así como a muchos contratistas independientes y empleados temporales en una definición de la fuerza laboral contingente . En cualquier caso, las concepciones de las relaciones laborales como el estudio de “todos los aspectos de las personas en el trabajo” claramente no limitan el campo a las definiciones formales o legales del empleo.
Como se señaló anteriormente, en los Estados Unidos especialmente, el término relaciones laborales a veces se ve de manera más restringida como una referencia únicamente a las relaciones entre empleadores y organizaciones de representación de empleados, es decir, sindicatos y fenómenos relacionados como la organización sindical, la negociación colectiva (negociaciones entre empleadores y sindicatos sobre cuestiones laborales), y los efectos de los sindicatos en las condiciones laborales y en la sociedad. Desde este punto de vista, la importancia de las relaciones laborales en los Estados Unidos ha disminuido a la par con el declive de los sindicatos durante las últimas cuatro décadas. Desde mediados de la década de 1950, cuando los sindicatos representaban aproximadamente un tercio de los empleados, la representación sindical de Estados Unidos ha disminuido, de modo que hoy los sindicatos representan alrededor de una séptima parte de los empleados (13,9 por ciento en 1998).
Los términos “recursos humanos” y “gestión de recursos humanos” han surgido como etiquetas preferidas que se refieren a cuestiones de empleo en ausencia de sindicatos, aunque estos términos no siempre se distinguen claramente de las relaciones laborales. Para algunos, las relaciones laborales son un campo dentro de los recursos humanos, mientras que para otros los recursos humanos es un campo dentro de las relaciones laborales. Sin embargo, es evidente que los términos de recursos humanos se han vuelto más populares y el término de relaciones laborales se ha vuelto menos popular a medida que los sindicatos han declinado. Sería un error considerar estos cambios como meramente semánticos. Quizás en el corazón de la cuestión sustantiva, en forma simplificada, está la cuestión de si los asuntos laborales serán determinados unilateralmente por la dirección. (la visión de recursos humanos) o conjuntamente por empleadores y empleados a través de negociaciones con organizaciones de representación de empleados. Las determinaciones unilaterales de la dirección tienden a ser vistas como la norma para establecer los términos de empleo o al menos especificar las condiciones y limitaciones de la influencia de los empleados bajo la perspectiva de los recursos humanos, y la negociación colectiva tiende a ser vista como excepcional y a menudo derivada de la incapacidad de la dirección para gestionar adecuadamente su situación. recursos humanos (es decir, se considera que los sindicatos son el resultado de errores de la dirección). Por el contrario, los especialistas en relaciones laborales tienden a ver la negociación colectiva (y otras formas de determinación conjunta) como un proceso normal y legítimo, o incluso un proceso preferible, para determinar la mayor parte de las cuestiones laborales. el trabajo infantil también se considera un medio para remediar los problemas laborales. (Cabe señalar que las leyes federales declaran que la negociación colectiva es una política laboral nacional favorecida, aunque muchos cuestionan la eficacia de las leyes que promueven esta política [consulte Restauración de la promesa del derecho laboral estadounidense, editado por Sheldon Friedman y otros]). Por supuesto, los mercados , las leyes, la tecnología, las actitudes de los trabajadores y las normas sociales presentan limitaciones para determinar las cuestiones laborales en cualquier caso.
ESTADO ACTUAL DEL CAMPO
En este momento, las relaciones laborales sigue siendo el término preferido para describir el campo entre los académicos. Un indicador de esto es que la principal asociación profesional entre académicos, que también incluye a muchos miembros profesionales (especialmente en sus capítulos locales), es la Asociación de Investigación de Relaciones Industriales. Muchos académicos de relaciones laborales también están activos en la División de Recursos Humanos de la Academy of Management, en asociaciones profesionales basadas en disciplinas como la Asociación Estadounidense de Economía o la Asociación Estadounidense de Psicología, o en asociaciones profesionales más especializadas (por ejemplo, para especialistas en resolución de disputas). Sin embargo, ha Ha habido controversias sobre si el campo se ha asociado demasiado estrechamente con la concepción más estrecha de las relaciones laborales, es decir, las relaciones entre sindicatos y la dirección, y se han pedido cambios de nombre con la intención de transmitir mejor el sentido amplio del campo (por ejemplo, ” relaciones laborales “) o para señalar que el campo reconoce y desea mantenerse al día con las tendencias hacia un mayor predominio de entornos laborales no sindicalizados. Especialmente en los años ochenta y noventa, muchas empresas y programas académicos tendieron a restar importancia o incluso a eliminar la referencia a los términos de relaciones laborales y, en cambio, tendieron a elevar o adoptar términos de recursos humanos en sus puestos de trabajo, nombres de departamentos, etc. y ha habido pedidos de cambios de nombre con la intención de transmitir mejor el sentido amplio del campo (por ejemplo, “relaciones laborales”) o señalar que el campo reconoce y desea mantenerse al día con las tendencias hacia un mayor predominio del empleo no sindicalizado ajustes. Especialmente en los años ochenta y noventa, muchas empresas y programas académicos tendieron a restar importancia o incluso a eliminar la referencia a los términos de relaciones laborales y, en cambio, tendieron a elevar o adoptar términos de recursos humanos en sus puestos de trabajo, nombres de departamentos, etc. y ha habido pedidos de cambios de nombre con la intención de transmitir mejor el sentido amplio del campo (por ejemplo, “relaciones laborales”) o señalar que el campo reconoce y desea mantenerse al día con las tendencias hacia un mayor predominio del empleo no sindicalizado ajustes. Especialmente en los años ochenta y noventa, muchas empresas y programas académicos tendieron a restar importancia o incluso a eliminar la referencia a los términos de relaciones laborales y, en cambio, tendieron a elevar o adoptar términos de recursos humanos en sus puestos de trabajo, nombres de departamentos, etc. ) o para señalar que el campo reconoce y desea mantenerse al día con las tendencias hacia un mayor predominio de entornos de empleo no sindicalizados. Especialmente en los años ochenta y noventa, muchas empresas y programas académicos tendieron a restar importancia o incluso a eliminar la referencia a los términos de relaciones laborales, y en su lugar tendieron a elevar o adoptar términos de recursos humanos en sus puestos de trabajo, nombres de departamentos, etc. ) o para señalar que el campo reconoce y desea mantenerse al día con las tendencias hacia un mayor predominio de entornos laborales no sindicalizados. Especialmente en los años ochenta y noventa, muchas empresas y programas académicos tendieron a restar importancia o incluso a eliminar la referencia a los términos de relaciones laborales y, en cambio, tendieron a elevar o adoptar términos de recursos humanos en sus puestos de trabajo, nombres de departamentos, etc. La nueva mirada en la política salarial y las relaciones con los empleados, Audrey Freedman documentó muchos cambios en los enfoques gerenciales de las relaciones laborales en las principales empresas estadounidenses durante finales de la década de 1970 y principios de la de 1980.
Aparte de esta tendencia, el campo de las relaciones laborales, como muchos, se ha asociado con un gran número de términos alternativos o estrechamente relacionados, incluidas las relaciones laborales, la negociación colectiva, las relaciones laborales y las relaciones entre los sindicatos y la dirección. El término de negociación colectiva puede ser particularmente significativo. Como se señaló anteriormente, la negociación colectiva, mediante la cual los empleadores negocian con los sindicatos que representan a los empleados para establecer contratos especificar términos y condiciones de empleo, ocupa un lugar central y legítimo en opinión de la mayoría de los especialistas en relaciones laborales. En concepciones amplias de las relaciones laborales, es simplemente uno de varios mecanismos alternativos para establecer términos y condiciones de empleo. Sin embargo, para muchos, la negociación colectiva es o al menos ha sido tradicionalmente el “corazón” de las relaciones laborales en los Estados Unidos. Por lo tanto, no es raro encontrar cursos y textos introductorios en relaciones laborales que hagan referencia a la negociación colectiva en sus títulos. En cierto sentido, la opinión que sugiere esta terminología es que la formación de sindicatos, la legislación laboral, y algunos otros asuntos son esencialmente preludios de la negociación colectiva, mientras que la administración de contratos (especialmente los procedimientos de quejas y el arbitraje de quejas mediante los cuales las quejas de los empleados sobre violaciones de contratos se resuelven a través de negociaciones entre el sindicato y la administración o la decisión de una parte neutral en caso de que las negociaciones fracasen), los efectos sindicales en el empleo asuntos, etc., son consecuencias de la negociación colectiva. Sin embargo, en gran parte del mundo, y cada vez más durante las últimas décadas en los Estados Unidos, la negociación colectiva en sí ocupa un lugar menos central en las relaciones laborales.
Además, las áreas disciplinarias que contribuyen a las relaciones laborales a menudo tienen sus propios términos que se refieren a las relaciones laborales, pero que también pueden incluir temas relacionados adicionales dentro de la disciplina. Estos incluyen economía laboral, psicología industrial, sociología industrial, derecho laboral e historia laboral. De manera similar, los académicos en administración a menudo consideran la administración de recursos humanos como un campo dentro de la administración que incluye las relaciones laborales o las relaciones laborales como una de sus áreas más especializadas.
El hecho de que se definan las relaciones laborales de manera amplia o restringida, por supuesto, influye en los temas que se considerarían especializaciones dentro de las relaciones laborales. Bajo una definición más restringida de relaciones laborales, los temas especializados podrían incluir teoría de las relaciones laborales; organizaciones laborales (sindicatos y asociaciones de empleados); gestión de relaciones laborales; historial laboral y administrativo; derecho laboral y comercial; negociación y negociación colectiva; conflicto industrial (especialmente huelgas); procedimientos de quejas, arbitraje y mediación, y otras técnicas de resolución de disputas; participación de los trabajadores o democracia industrial; los efectos de los sindicatos en las condiciones laborales y en la sociedad en general; y perspectivas “comparativas” o de orientación internacional sobre las relaciones laborales. Una definición más amplia de relaciones laborales incluiría no solo estos, sino también temas que campos como los recursos humanos tienden a ver como su dominio, incluida la capacitación y el desarrollo, la diversidad de la fuerza laboral, la compensación, la selección y la dotación de personal, y otra legislación laboral (leyes y regulaciones directamente). que afectan las condiciones de empleo, como las leyes sobre pensiones, seguridad y salarios mínimos, en contraposición a la “legislación laboral”, que rige principalmente las relaciones entre las organizaciones de empleados y los empleadores).
Como asignatura académica, las relaciones laborales tienden a enseñarse como una asignatura dentro de la gestión (lo que se podría llamar “el modelo de escuela de negocios”) o como una asignatura separada dentro de un instituto o escuela dedicada principalmente a las relaciones laborales o las relaciones laborales y los recursos humanos. . Después de la Segunda Guerra Mundial, cuando los sindicatos aún estaban en ascenso y ya se habían establecido como una potencia importante en la economía política estadounidense, muchos de los estados más industrializados establecieron o expandieron institutos o escuelas especializadas para las relaciones laborales en sus principales universidades. Típicamente, una fuerza importante para este movimiento fue el movimiento sindical organizado del estado (sindicatos y asociaciones de empleados), argumentando que así como las escuelas de negocios en las universidades públicas satisfacían las necesidades de la industria, las escuelas eran necesarias para atender las necesidades de los trabajadores. Los compromisos políticos alcanzados en las legislaturas estatales generalmente produjeron una institución más neutral con énfasis en estudiar cómo mantener y promover la paz industrial, así como capacitar a los estudiantes en relaciones laborales para ser empleados por la industria, el gobierno y las organizaciones laborales. Además de la investigación y los programas académicos de grado más tradicionales, estas instituciones a menudo incluían un componente de “educación laboral” o “estudios laborales” dirigido claramente a las necesidades de los trabajadores organizados y sus organizaciones. Ejemplos de estas instituciones incluyen el Instituto de Relaciones Laborales y Industriales de la Universidad de Illinois, la Escuela de Relaciones Laborales y Industriales de la Universidad Estatal de Michigan, el Instituto de Investigación de Relaciones Industriales de la Universidad de Wisconsin y la Escuela de Industrias y Relaciones Laborales del Estado de Nueva York. Relaciones laborales en la Universidad de Cornell. Se establecieron o ampliaron programas similares en muchos otros estados de la región de los Grandes Lagos, el noreste y la costa oeste. Estos programas tienden a enfatizar la educación a nivel de posgrado y profesional, aunque algunos ofrecen cursos y títulos de pregrado. y la Escuela de Relaciones Laborales e Industriales del Estado de Nueva York en la Universidad de Cornell. Se establecieron o ampliaron programas similares en muchos otros estados de la región de los Grandes Lagos, el noreste y la costa oeste. Estos programas tienden a enfatizar la educación a nivel de posgrado y profesional, aunque algunos ofrecen cursos y títulos de pregrado. y la Escuela de Relaciones Laborales e Industriales del Estado de Nueva York en la Universidad de Cornell. Se establecieron o ampliaron programas similares en muchos otros estados de la región de los Grandes Lagos, el noreste y la costa oeste. Estos programas tienden a enfatizar la educación a nivel de posgrado y profesional, aunque algunos ofrecen cursos y títulos de pregrado.
Con el declive de los sindicatos en las últimas décadas y la tremenda expansión de las escuelas de negocios en muchas universidades y colegios, se han producido al menos dos cambios importantes en la investigación y la enseñanza de las relaciones laborales. En primer lugar, las instituciones especializadas en relaciones laborales han tendido a seguir el llamado de la industria de un mayor énfasis en la gestión de los recursos humanos y menos en las relaciones sindicales-dirección. En segundo lugar, las escuelas de negocios se han convertido en los principales centros de investigación y enseñanza de las relaciones laborales, pero más como resultado de su tamaño y número que como resultado de su énfasis dentro del plan de estudios de las escuelas de negocios. De echo, Debido a sus valores y supuestos distintivos (ver más abajo), las relaciones laborales a menudo han sido un ajuste incómodo dentro de las escuelas de negocios, que han encontrado que la gestión de recursos humanos es un ajuste más cómodo. En cualquier caso, actualmente tanto las escuelas de negocios como las escuelas o institutos especializados en relaciones laborales son importantes centros de investigación y enseñanza de las relaciones laborales. Además, algunos programas de disciplinas tradicionales (por ejemplo, economía, psicología) son centros importantes de investigación y enseñanza sobre algunos aspectos de las relaciones laborales. Actualmente, tanto las escuelas de negocios como las escuelas o institutos especializados en relaciones laborales son importantes centros de investigación y enseñanza de las relaciones laborales. Además, algunos programas de disciplinas tradicionales (por ejemplo, economía, psicología) son centros importantes de investigación y enseñanza sobre algunos aspectos de las relaciones laborales. Actualmente, tanto las escuelas de negocios como las escuelas o institutos especializados en relaciones laborales son importantes centros de investigación y enseñanza de las relaciones laborales. Además, algunos programas de disciplinas tradicionales (por ejemplo, economía, psicología) son centros importantes de investigación y enseñanza sobre algunos aspectos de las relaciones laborales.
VALORES Y SUPUESTOS DENTRO
DEL CAMPO
En Negociación Colectiva y Relaciones Industriales, Kochan sugirió que un factor importante que distingue las relaciones laborales de las disciplinas que contribuyen y áreas de estudio aplicadas relacionadas (por ejemplo, recursos humanos) es un conjunto distintivo de valores y suposiciones. Estos incluyen las siguientes proposiciones:
- El trabajo es más que una mercancía. Es decir, a diferencia de los factores de producción inanimados como la maquinaria y las materias primas, el trabajo de los seres humanos plantea preguntas sobre el impacto del trabajo y las relaciones laborales en los empleados, cuestiones que son preocupaciones sociales. Algunos estudiosos de las relaciones laborales (como Roy J. Adams, en un artículo de 1992 en Labor Studies Journal) llevan este supuesto un paso más allá al argumentar que una sociedad no puede ser verdaderamente democrática si no proporciona mecanismos mediante los cuales los empleados puedan influir en su vida laboral. , es decir, un medio para la democracia industrial.
- Existen conflictos de intereses inherentes entre empleadores y empleados no solo en términos de asuntos económicos (por ejemplo, salarios versus ganancias), sino también en términos de fricción inherente en las relaciones superior-subordinado.
- Hay grandes áreas de intereses comunes entre empleadores y empleados a pesar de sus intereses en conflicto, y hay importantes interdependencias (por ejemplo, las empresas necesitan trabajadores y los trabajadores necesitan puestos de trabajo). Estos obligan a los empleadores y empleados a resolver sus intereses en conflicto en aras de los beneficios mutuos.
- Existe una desigualdad inherente en el poder de negociación en la mayoría de las relaciones individuales entre empleadores y empleados y, por lo tanto, la representación colectiva de los empleados (por ejemplo, sindicatos) es a menudo necesaria para establecer una verdadera libertad de contrato. Es decir, no es suficiente argumentar que dado que el empleador y el empleado son legalmente libres para establecer o rescindir una relación laboral, entonces están en pie de igualdad.
- Pluralismo: la noción de que hay múltiples grupos de intereses en competencia en la sociedad, cada uno con intereses válidos. Por lo tanto, en el lugar de trabajo y en la sociedad en general, los objetivos de los trabajadores, los empleadores y la sociedad deben adaptarse en un equilibrio equitativo. Esto contrasta con la suposición a menudo implícita en las áreas comerciales de que los objetivos de la empresa o sus accionistas son supremos. De manera similar, contrasta con el énfasis de los economistas en la eficiencia como objetivo supremo, aunque algunos economistas laborales (como Richard B. Freeman y James L. Medoff, autores de What Do Unions Do?) han actualizado y ampliado los argumentos anteriores sobre la eficiencia de los mecanismos de voz colectivos (por ejemplo, negociación colectiva y otras formas de representación de los trabajadores) en relación con los mecanismos de mercado individualistas (por ejemplo, la elección del trabajador de entrar o salir de una relación laboral).
Algunas de estas suposiciones (p. Ej., El conflicto inherente de intereses económicos empleador-empleado) se remontan al menos al siglo XIX y al trabajo del filósofo político alemán Karl Marx (1818-1883); de hecho, algunos consideran a Marx como el padre intelectual de las relaciones laborales. En los Estados Unidos, sin embargo, la “Escuela de Wisconsin” de economía institucional, dirigida por John R. Commons (1862-1945) y Selig Perlman (1888-1959) a principios del siglo XX, rechazó la predicción de Marx de que el conflicto patológico se intensificaría hasta convertirse en inevitable. guerra de clases entre trabajadores y capitalistas y la última desaparición del capitalismo. En cambio, Commons y sus seguidores argumentaron que la negociación colectiva y la legislación podrían moderar los excesos del capitalismo, permitiendo que los trabajadores y la gerencia resuelvan sus conflictos en aras de mayores intereses comunes dentro del sistema económico capitalista. Commons generalmente se considera el padre intelectual de las relaciones laborales estadounidenses.
MODELO DE SISTEMAS DE RELACIONES INDUSTRIALES
El paradigma o marco conceptual dominante para el estudio de las relaciones laborales es el modelo de “Sistemas de relaciones industriales” propuesto por Dunlop en su libro del mismo nombre. El concepto de sistema se aplica en el sentido de que las relaciones laborales, según Daniel Quinn Mills, autor de Labor-Management Relations, Consiste en los “procesos mediante los cuales los seres humanos y las organizaciones interactúan en el lugar de trabajo y, más ampliamente, en la sociedad en su conjunto para establecer los términos y condiciones de empleo”. En otras palabras, ciertos insumos (p. Ej., Trabajo humano, capital, habilidades gerenciales) del medio ambiente se combinan a través de procesos alternativos (p. Ej., Negociación colectiva, decisiones de gestión unilaterales, legislación) para producir ciertos resultados (p. Ej., Producción, satisfacción laboral, salario tarifas). De acuerdo con las definiciones de relaciones laborales mencionadas anteriormente, el estudio de las relaciones laborales y el modelo de sistemas se centran en los resultados más estrechamente relacionados con la interacción de empleados y empleadores y la “red de reglas” en relación con el empleo que ellos y sus organizaciones, junto con el gobierno, establecen para regular las relaciones entre empleadores y empleados. Por tanto, la producción en sí es un resultado del sistema, pero no un foco principal de las relaciones laborales. Se ha observado que el concepto de sistema de relaciones laborales puede no alcanzar la definición de sistema en las ciencias físicas o biológicas, pero no obstante, el concepto ha resultado útil y perdurable. Dunlop, en pero, no obstante, el concepto ha resultado útil y perdurable. Dunlop, en pero, no obstante, el concepto ha resultado útil y perdurable. Dunlop, en Industrial Relations Systems, señaló que se puede pensar que los sistemas de relaciones laborales están integrados en sistemas sociales más amplios. En Negociación Colectiva y Relaciones Industriales, Kochan observó que, como cualquier sistema social complejo, los sistemas de relaciones laborales se comprenden mejor identificando y analizando sus diversos componentes y cómo interactúan entre sí para producir ciertos resultados.
Los principales componentes del sistema de relaciones laborales son:
- Los actores (trabajadores y sus organizaciones, gerencia y gobierno).
- Factores contextuales o ambientales (mercado laboral y de productos, tecnología y comunidad o “el lugar y la distribución del poder en la sociedad en general” [de los Sistemas de Relaciones Industriales de Dunlop ]).
- Procesos para la determinación de los términos y condiciones de empleo (negociación colectiva, legislación, procesos judiciales y decisiones de gestión unilaterales, entre otros).
- Ideología, o un conjunto mínimo de creencias compartidas, como la aceptación mutua de los actores de la legitimidad de otros actores y sus roles, que mejoran la estabilidad del sistema.
- Resultados, incluidos salarios y beneficios, reglas sobre las relaciones laborales (por ejemplo, normas para la acción disciplinaria contra los trabajadores), satisfacción laboral, seguridad en el empleo, eficiencia productiva, paz y conflicto laboral y democracia industrial.
Los propósitos básicos del concepto de sistemas de relaciones laborales son proporcionar un marco conceptual para organizar el conocimiento sobre las relaciones laborales y para comprender cómo se combinan varios componentes de un sistema de relaciones laborales para producir resultados particulares (y, por lo tanto, por qué los resultados varían de un entorno a otro o más. hora). Así, por ejemplo, podría entenderse que las tasas salariales para un grupo particular de trabajadores reflejan las interacciones de sus sindicatos con la dirección a través de la negociación colectiva dentro de las limitaciones de un mercado, un entorno tecnológico y comunitario en particular.
La especificación precisa de los componentes del sistema puede variar con el nivel de análisis y de un sistema a otro. Por ejemplo, cuando se aplica a un lugar de trabajo en particular, la legislación puede entenderse mejor como una restricción ambiental sobre las partes inmediatas de la relación laboral (trabajadores, administración y posiblemente sindicatos). Pero cuando se habla del sistema o sistemas de relaciones laborales de una nación, la legislación puede verse como un proceso mediante el cual las partes (a través del gobierno) establecen términos y condiciones de empleo o las reglas que los trabajadores y la gerencia deben seguir para establecer esos términos y condiciones. Como otro ejemplo, cuando se comparan los sistemas de relaciones laborales en un nivel de análisis dado, los roles de los diversos actores pueden diferir. Los sindicatos pueden desempeñar un papel fundamental en un sistema y prácticamente ningún papel en otro. En algunos sistemas nacionales (por ejemplo, dentro de ciertos países de América Latina), otros actores, como las instituciones militares o religiosas organizadas, pueden desempeñar papeles influyentes. La naturaleza de los roles de los actores también puede variar entre industrias dentro de una nación, tal vez como mejor ilustra el empleo en el sector público, donde el gobierno también es el empleador.
CRÍTICAS AL
MODELO DE SISTEMAS DE RELACIONES INDUSTRIALES
Aunque ha perdurado, el concepto de sistemas de relaciones laborales ha sido criticado y cuestionado. Las críticas han incluido acusaciones de que es demasiado estático, sin especificar cómo se produce el cambio en las relaciones laborales; que su tratamiento de la ideología es demasiado simplista; y que es demasiado determinista o no fomenta la apreciación suficiente de las decisiones estratégicas tomadas por los actores.
Todas estas críticas se han plasmado en escritos recientes que sostienen que las relaciones laborales de Estados Unidos han experimentado profundas transformaciones en los últimos años. Kochan, Harry C. Katz y Robert B. McKersie, los autores de The Transformation of American Industrial Relations —Aunque no rechace por completo el concepto de sistemas, argumente que, como ha sido ampliamente entendido, el concepto de sistemas no nos ha preparado para apreciar la naturaleza y el alcance de la transformación que está teniendo lugar. En particular, enfatizan cómo las decisiones estratégicas de la gerencia para evitar y oponerse a los sindicatos (tanto legal como ilegalmente), a menudo junto con decisiones de abrir o cerrar instalaciones o ubicar la producción en el extranjero o en áreas donde los sindicatos son débiles, han alterado fundamentalmente la industria estadounidense relaciones. Señalan, por ejemplo, que en la década de 1950, cuando los sindicatos representaban aproximadamente un tercio de los trabajadores estadounidenses, el sector sindicalizado de la economía solía ser el líder en la introducción de innovaciones en el lugar de trabajo . incluyendo innovaciones en términos de empleo y métodos de trabajo. Además, ese nivel de sindicalización era lo suficientemente alto como para proporcionar un modelo convincente (o quizás una amenaza) para las empresas no sindicalizadas, de modo que tendían a seguir el ejemplo del sector sindicalizado. Sin embargo, en la década de 1980, la innovación se asoció más con el sector no sindicalizado y, con la caída de la sindicalización, el poder del sector sindicalizado como modelo a ser emulado por las empresas no sindicalizadas se redujo a la vez. Por ejemplo, aunque los propios sindicatos representan una forma de participación de los empleados, muchas de las innovaciones recientes en la participación de los empleados en el lugar de trabajo (por ejemplo, programas de participación de los empleados, conceptos de equipo , círculos de calidad, empoderamiento de los empleados , etc.) están más estrechamente asociados con el sector no sindicalizado. Además, Kochan y sus coautores enfatizan que existen múltiples niveles de interacción entre empleadores y empleados: estratégico (por ejemplo, decisiones de los altos ejecutivos para abrir o cerrar instalaciones), funcional (por ejemplo, negociación colectiva) y lugar de trabajo (por ejemplo, jornada laboral). actuales relaciones supervisor-subordinado), argumentando que la concepción de los sistemas de relaciones laborales ha tendido a fomentar una preocupación excesiva por el nivel funcional y, por lo tanto, a descuidar los otros niveles.
Al mismo tiempo, la política pública en materia de empleo había pasado de depender de la negociación colectiva (y los mercados) a un mayor énfasis en los derechos individuales de los trabajadores establecidos por estatutos y decisiones judiciales. Leyes de igualdad de oportunidades de empleo y decisiones judiciales que reducen la noción de empleo a voluntad (la noción de que el empleador y el empleado son libres de iniciar o terminar una relación laboral en cualquier momento por una buena razón, una mala razón o sin razón en ausencia de un contrato formal) son ejemplos destacados de esta tendencia.
Como reflejo de sus orígenes temporales, el concepto de sistemas de relaciones laborales de Dunlop tendía a retratar o al menos a ser percibido como un retrato de la negociación colectiva como el mecanismo principal para establecer las condiciones de empleo, aunque esto no es inherente al concepto de sistemas de relaciones laborales. En las décadas de 1980 y 1990, esta tendencia (o interpretación) estaba claramente abierta a cuestionamientos, si no claramente inexacta.
Aunque sin negar el cambio, varios académicos han argumentado que, aunque pueden estar ocurriendo grandes transformaciones en las relaciones laborales, no son incompatibles con la comprensión tradicional de las relaciones laborales o el concepto de sistemas. Por ejemplo, en su ensayo “Las relaciones industriales como una variable estratégica”, que fue publicado en Recursos humanos y el desempeño de la empresa, David Lewin señaló que muchas decisiones gerenciales que han sido llamadas elecciones estratégicas pueden verse fácilmente como respuestas gerenciales a problemas ambientales. imperativos. Así, en la medida en que la competencia nacional y extranjera aumentada ejercen presiones de reducción de costos sobre los empleadores, estos pueden verse como una gran influencia en las decisiones de los empleadores para evitar y oponerse a los sindicatos, así como también influyen en las opciones de otros empleadores sobre cómo organizar la producción para mejorar la calidad y minimizar los costos. En un estudio reciente sobre la posible transformación del sistema de relaciones laborales en varios países, que se publicó en Industrial and Labor Relations Review, Christopher L. Erickson y Sarosh Kuruvilla señalaron que el “debate sobre la transformación” persiste en parte porque no existe un consenso claro sobre lo que constituye la transformación. .
TENDENCIAS RECIENTES Y
PERSPECTIVAS FUTURAS
Ya sea atribuible a decisiones estratégicas de los empleadores o cambios ambientales más fundamentales que gobiernan esas decisiones, las relaciones laborales de Estados Unidos claramente han experimentado cambios significativos en los últimos años y es probable que experimenten cambios dramáticos adicionales en los años venideros. Como ya se señaló, la sindicalización ha disminuido drásticamente. Con ese declive, la negociación colectiva ha perdido importancia como mecanismo para establecer las condiciones laborales de los trabajadores estadounidenses; las tasas de aumentos en los salarios y beneficios para los trabajadores sindicalizados con frecuencia están por detrás de las de sus contrapartes no sindicalizados (aunque la diferencia salarial entre sindicatos y no sindicalizados todavía se estima bastante considerable, en el rango del 10 al 20 por ciento con un diferencial más alto para las prestaciones); la actividad de huelga ha establecido nuevos mínimos históricos; y se cuestiona seriamente la “influencia” política sindical. Muchos sindicatos estadounidenses se han sometido a un examen de conciencia sin precedentes en sus esfuerzos por desarrollar estrategias para responder a estos cambios. Se han propuesto e implementado fusiones entre sindicatos, nuevas formas de afiliación y nuevos beneficios de afiliación, y nuevas estrategias y tácticas políticas, de organización y negociación, como parte de los esfuerzos sindicales para revertir su declive. En el informe de 1994 Se han propuesto e implementado estrategias y tácticas políticas y de negociación como parte de los esfuerzos sindicales para revertir su declive. En el informe de 1994 Se han propuesto e implementado estrategias y tácticas políticas y de negociación como parte de los esfuerzos sindicales para revertir su declive. En el informe de 1994 El nuevo lugar de trabajo estadounidense: una perspectiva laboral —Recopilado por el Comité sobre la Evolución del Trabajo de la Federación Estadounidense del Trabajo-Congreso de Organizaciones Industriales (AFL-CIO) —los sindicatos expresaron una postura mucho más positiva hacia la cooperación sindicato-gerencia de lo que generalmente se les atribuye. Pero en 1995, John Sweeney, entonces presidente del Sindicato Internacional de Empleados de Servicios, lanzó un desafío exitoso y casi sin precedentes al liderazgo titular de la AFL-CIO, enfatizando un compromiso renovado con la organización como tema central. Desde la elección de Sweeney como presidente de AFL-CIO, la federación ha realizado cambios sustanciales en el personal, las estrategias y las tácticas. La AFL-CIO y algunas de sus afiliadas parecen haber adoptado enfoques más agresivos de organización, negociación y política bajo Sweeney ‘ s liderazgo. Hasta el momento no ha habido un cambio radical en el éxito de la organización sindical. Para ser justos con Sweeney, el declive contemporáneo de la sindicalización se ha estado gestando durante aproximadamente 50 años, y las expectativas de un cambio rápido pueden ser poco realistas. En la negociación, algunos elogiaron una huelga a gran escala en 1997 de los Teamsters contra United Parcel Service como una indicación de que los trabajadores todavía tenían influencia, ya que los Teamsters pudieron lograr algunos logros importantes. Pero los intentos de desempeñar un papel más importante en las elecciones nacionales de 1996 solo lograron un éxito limitado y parecen haber estimulado los esfuerzos de los opositores sindicales para limitar la actividad política sindical. el declive contemporáneo de la sindicalización se ha estado gestando durante aproximadamente 50 años, y las expectativas de un cambio rápido pueden ser poco realistas. En la negociación, algunos elogiaron una huelga a gran escala en 1997 de los Teamsters contra United Parcel Service como una indicación de que los trabajadores todavía tenían influencia, ya que los Teamsters pudieron lograr algunos logros importantes. Pero los intentos de desempeñar un papel más importante en las elecciones nacionales de 1996 solo lograron un éxito limitado y parecen haber estimulado los esfuerzos de los opositores sindicales para limitar la actividad política sindical. el declive contemporáneo de la sindicalización se ha estado gestando durante aproximadamente 50 años, y las expectativas de un cambio rápido pueden ser poco realistas. En la negociación, algunos elogiaron una huelga a gran escala en 1997 de los Teamsters contra United Parcel Service como una indicación de que los trabajadores todavía tenían influencia, ya que los Teamsters pudieron lograr algunos logros importantes. Pero los intentos de desempeñar un papel más importante en las elecciones nacionales de 1996 solo lograron un éxito limitado y parecen haber estimulado los esfuerzos de los opositores a los sindicatos para limitar la actividad política sindical. Una huelga a gran escala en 1997 por los Teamsters contra United Parcel Service fue aclamada por algunos como una indicación de que los trabajadores todavía tenían influencia, ya que los Teamsters pudieron lograr algunos logros importantes. Pero los intentos de desempeñar un papel más importante en las elecciones nacionales de 1996 solo lograron un éxito limitado y parecen haber estimulado los esfuerzos de los opositores a los sindicatos para limitar la actividad política sindical. Una huelga a gran escala en 1997 de los Teamsters contra United Parcel Service fue aclamada por algunos como una indicación de que los trabajadores todavía tenían influencia, ya que los Teamsters pudieron lograr algunos logros importantes. Pero los intentos de desempeñar un papel más importante en las elecciones nacionales de 1996 solo lograron un éxito limitado y parecen haber estimulado los esfuerzos de los opositores sindicales para limitar la actividad política sindical.
Los formuladores de políticas públicas también han considerado otros cambios significativos. Al comienzo de su primer mandato, el presidente Bill Clinton nombró una Comisión sobre el futuro de las relaciones entre los trabajadores y la administración (encabezada por Dunlop y que incluía a muchos académicos, así como representantes sindicales y de la administración) para ofrecer recomendaciones para cambios en las políticas públicas. Algunos académicos sostienen que el marco legal actual que gobierna la formación de sindicatos y las relaciones sindicales-gerencia en la mayor parte del sector privado (p. Ej., La Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 o la Ley Wagner, modificada por la Ley de Relaciones Laborales y Gerenciales o la Ley Taft-Hartley de 1947, y otras leyes) puede haber sido razonablemente adecuado para los Estados Unidos de las décadas de 1930 y 1940, pero los cambios económicos y sociales posteriores requieren enmiendas importantes o incluso una revisión importante. Entre las cuestiones que consideró la comisión se encontraban si las prohibiciones legales actuales sobre los sindicatos dominados por las empresas se entrometen indebidamente en los programas legítimos de participación de los empleados en las empresas no sindicalizadas; si las protecciones estatutarias de los derechos de los empleados a afiliarse y formar sindicatos son adecuadas, y cómo hacer efectivos esos derechos frente a la intensa oposición de los empleadores; y si las políticas públicas pueden promover una relación más cooperativa y menos conflictiva entre empleadores y organizaciones de empleados.
Algunos académicos (como Bruce E. Kaufman y Morris M. Kleiner, editores de Employee Representation: Alternatives and Future Directions) afirman que la representación de los empleados es un tema más fundamental que la representación de los empleados por los sindicatos, y señalan que muchas empresas no sindicalizadas establecen voluntariamente alguna forma de representación, y que el público apoya más este principio que la representación sindical. Combinando estas observaciones con el bajo nivel actual de representación sindical (y quizás con la conclusión de que el declive de los sindicatos es irreversible), algunos han propuesto que Estados Unidos debería considerar seriamente la posibilidad de establecer comités de empresa. similar a los de muchas naciones europeas. Los comités de empresa son mecanismos de representación de empleados por mandato legal independientes de los sindicatos que requieren que todos los empleados (generalmente en establecimientos con un número mínimo de empleados, quizás diez) elijan representantes en el comité de empresa para consultar con la dirección y garantizar que se respeten los derechos estatutarios de los trabajadores. . Aunque generalmente no negocian salarios y beneficios, los comités de empresa abordan muchos de los problemas que los sindicatos estadounidenses han abordado tradicionalmente, incluidos los despidos, los sistemas de disciplina y la seguridad en el lugar de trabajo.
Incluso en un Congreso controlado por los demócratas, cualquier cambio importante en la ley de relaciones laborales podría enfrentar una fuerte oposición. Después de que los republicanos más favorables a las empresas obtuvieran una ligera mayoría en el Congreso en las elecciones de 1994, las perspectivas de cambios significativos en la legislación parecieron evaporarse. El desempeño relativamente sólido de la economía durante la mayor parte de la década de 1990 probablemente también contribuyó a la inacción del Congreso.