Una meta es cualquier cosa que un individuo o un grupo esté tratando de lograr. En consecuencia, el establecimiento de metas es el proceso de establecer metas para el logro. En el mundo empresarial, las metas suelen adoptar la forma de cuotas, normas de trabajo, objetivos, plazos y presupuestos. Tanto los individuos como los grupos utilizan el establecimiento de metas para delinear qué, cómo y cuándo completar las tareas o alcanzar los objetivos. Además de proporcionar un objetivo contra el cual se pueden medir el desempeño o los resultados, el establecimiento de objetivos sirve como una herramienta para motivar a los trabajadores; El establecimiento de objetivos se puede aplicar a casi cualquier tarea que pueda producir un resultado verificable o medible.
Si se implementa con éxito, el establecimiento de metas puede producir cuatro beneficios principales: aumentar la productividad, mejorar la calidad del trabajo, aclarar las expectativas del empleador y aliviar el aburrimiento, según Edwin A. Locke. Debido a que el establecimiento de objetivos motiva a los empleados a alcanzar metas de calidad y producción desafiantes pero alcanzables, las empresas pueden utilizar el establecimiento de objetivos como un método para aumentar la productividad y mejorar la calidad. El establecimiento de objetivos también explica claramente lo que los empleadores y los gerentes esperan de sus empleados. Finalmente, las metas difíciles pero alcanzables pueden aliviar el aburrimiento asociado con los trabajos repetitivos al imbuirlos de desafío y significado, según Locke.
A fines de la década de 1990, el establecimiento de metas se había filtrado a todos los niveles de la fuerza laboral. Cada vez más empresas establecieron metas cuantificables para sus empleados durante este período, a menudo mediante la creación de cuotas u objetivos para sus empleados, como cuotas de producción o ventas. Otras formas de implementar técnicas de establecimiento de objetivos incluyeron establecer plazos para completar las tareas y medir la cantidad de tiempo que lleva completarlas. Los críticos del establecimiento de metas, sin embargo, sostienen que las cuotas y los objetivos individuales pueden interferir con el trabajo en equipo, porque los trabajadores se concentrarán demasiado en alcanzar sus metas individuales. No obstante, los proponentes sostienen que las empresas pueden evitar este problema estableciendo metas individuales, departamentales y empresariales para cada trabajador.
LOS ORÍGENES DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS
El establecimiento de metas es un proceso que ha sido utilizado por individuos y grupos para medir el desempeño y obtener resultados durante milenios. Sin embargo, no fue hasta principios del siglo XX que los investigadores y teóricos empresariales comenzaron a plantear teorías formales, desarrollar modelos para explicar el papel y el valor de los objetivos y establecer un marco para crearlos y utilizarlos en las organizaciones. Frederick W. Taylor (1856-1915), considerado el fundador de la gestión científica , incorporó por primera vez el establecimiento de objetivos en su gestión de tareas alrededor del cambio de siglo. Posteriormente, a principios de la década de 1940, Abraham Maslow (1908-1970) desarrolló su reconocida teoría: la jerarquía de necesidades, que ayuda a explicar la importancia de las metas para los humanos. Esta teoría identificó cinco niveles de necesidades humanas, de los cuales los más importantes incluyen los relacionados con el bienestar físico y social, como la alimentación, la seguridad y el amor.
Maslow argumentó que cuando se satisfacen estas necesidades básicas, los seres humanos buscan satisfacer otras necesidades, incluidas las relacionadas con la autoestima y la autorrealización. Según la teoría, la naturaleza humana busca satisfacer las necesidades de reconocimiento, un sentido de logro y maximizar el potencial. La satisfacción de esas necesidades, según Maslow, conduce a la confianza en uno mismo, al orgullo y a un sentido de valor e importancia. Por lo tanto, la teoría de Maslow implica que los humanos son buscadores de metas por diseño: tienen una necesidad innata de establecer estándares y objetivos y luego cumplir con esas marcas. La teoría de Maslow también tiene implicaciones para el establecimiento y el logro de objetivos grupales porque reconoce la necesidad intrínseca de aceptación y sentido de pertenencia de las personas.
David McClelland (1917-) marcó las teorías de la motivación de Maslow con su teoría del logro de las necesidades, que ganó aceptación durante las décadas de 1960 y 1970. Esta teoría también ayuda a mostrar cómo y por qué las personas establecen metas. En esencia, la teoría de necesidad-logro reconoce tres motivaciones humanas básicas: 1) logro, o el deseo de lograr en relación con un conjunto de estándares (es decir, metas); 2) poder o la necesidad de influir en otros; y 3) el deseo de cooperación y relaciones interpersonales.
McClelland descubrió que los “grandes triunfadores”, o los trabajadores con la mayor motivación, eran aquellos con una gran necesidad de alcanzar sus metas. Su investigación también demostró que los triunfadores tienden a establecer metas moderadas que saben que pueden alcanzar, en contraposición a metas más fáciles que no suponen ningún desafío. Del mismo modo, las metas que son demasiado difíciles de alcanzar son contraproducentes, porque reducen el control de la situación por parte de un individuo o un grupo, ya que sigue siendo muy incierto si el individuo o el grupo podrá lograr la meta. Además de necesitar metas alcanzables pero desafiantes, los grandes triunfadores también necesitan retroalimentación constante y concreta sobre su desempeño para poder ajustar su comportamiento para el éxito.
La teoría de la necesidad-logro individual de McClelland también tuvo numerosas implicaciones para los gerentes que buscan establecer metas y trabajar para lograrlas en un entorno grupal. De hecho, su investigación simuló los hallazgos de Locke a finales de los años sesenta y setenta sobre el uso de metas en las organizaciones. La investigación de Locke demostró que las metas son el mayor motivador para los trabajadores excluyendo la compensación financiera. Locke descubrió que los trabajadores necesitan metas moderadas y claramente definidas. Además, los objetivos deben ser aceptados y apoyados por todos los miembros de un grupo.
La aceptación de las metas depende de factores como la confianza en la administración, la justicia percibida, la legitimidad y el valor moral de los objetivos. El importante requisito de aceptación, sugirió la investigación de Locke, puede cumplirse mediante técnicas participativas de establecimiento de metas en las que los empleados ayudan a los gerentes a dar forma a los objetivos.
Locke también descubrió que es más probable que se logren las metas específicas. Por ejemplo, en lugar de establecer una meta de “hacer los mejores rodamientos de bolas que podamos hacer”, un gerente debe establecer una meta de “fabricar rodamientos de bolas con una aprobación de inspección del 99 por ciento”. Además, Locke descubrió que los grupos y las personas necesitan retroalimentación constante para determinar si se están moviendo o no hacia sus metas. Sin esa retroalimentación, pueden frustrarse y perder la motivación. Además, los incentivos se pueden utilizar para aumentar la probabilidad de lograr el objetivo. Los incentivos proporcionados para el logro de metas incluyen recompensas monetarias y no financieras, como reconocimiento, aprobación y mayor responsabilidad.
La investigación sobre la importancia y el uso de las metas en las organizaciones culminó en un mayor interés a mediados y finales del siglo XX en el uso de las metas a nivel individual y grupal para lograr los objetivos organizacionales generales. Las iniciativas de establecimiento de metas corporativas han adoptado la forma de gestión por objetivos (MBO), una técnica que fue publicada por primera vez por el gurú de la gestión Peter F. Drucker (1909-). En esencia, MBO es un enfoque para mejorar la efectividad organizacional que se basa en objetivos. Además de motivar a los trabajadores, MBO crea un entorno en el que el desempeño de los gerentes puede evaluarse sobre la base de los resultados en lugar de la personalidad o la efectividad percibida.
Los programas MBO vienen en muchas formas. Sin embargo, en general, están diseñados para garantizar que cada trabajador tenga un conjunto de objetivos que refleje los atributos descritos anteriormente. Por lo general, abarcan un proceso de cuatro pasos que se utiliza tanto a nivel individual como grupal: 1) determinación de metas comprensibles; 2) formulación de planes realistas para alcanzar las metas; 3) retroalimentación, o monitoreo constante del desempeño y relacionamiento de resultados con trabajadores y grupos; y 4) ajuste de comportamiento. Existen numerosas otras teorías y enfoques de la motivación laboral que se basan en técnicas de establecimiento de objetivos, incluidas las relaciones por objetos (RBO), la formación de equipos y los círculos de calidad.
LA FUNCIÓN DE LAS METAS
El establecimiento de metas para los individuos es la tercera de cinco etapas en el ciclo de motivación: 1) el individuo tiene una necesidad insatisfecha, como la necesidad de comida o reconocimiento; 2) la persona comienza a querer suplir esa necesidad; 3) el individuo establece una meta que, si se logra, probablemente cumplirá el deseo; 4) la persona actúa para alcanzar la meta; y 5) la persona analiza la retroalimentación para determinar si se logró o no la meta. Por ejemplo, supongamos que una mujer tiene hambre. Quiere comida. Decide comerse una hamburguesa. Intenta alcanzar su objetivo yendo a un restaurante y comiendo una hamburguesa. Cuando termine de comer, su estómago le dirá si ha satisfecho su necesidad original de comida. Si todavía tiene hambre, tendrá que cambiar su comportamiento (o establecer una nueva meta). Ella podría,
El establecimiento de metas para grupos es parte del proceso de planificación en el que se desarrollan estrategias para lograr metas organizacionales específicas. El establecimiento de metas puede ocurrir en tres niveles de gestión básicos: superior, medio y de línea. Los altos directivos están encargados de establecer metas a largo plazo que definan los objetivos y misiones generales de la organización. Los mandos intermedios llevan a cabo las metas de sus superiores y, al hacerlo, establecen metas que dirigen a los grupos e individuos que lideran; un ejemplo de la meta de un mando intermedio podría ser lograr un aumento del 14 por ciento en las ventas en 12 meses. Finalmente, los gerentes de línea se esfuerzan por lograr los objetivos de los gerentes intermedios. Para hacerlo, ellos, a su vez,
Un ejemplo de este proceso puede ser que los altos ejecutivos de una fábrica de automóviles establezcan el objetivo de producir el motor de camión de mayor calidad y menos costoso del mundo. Los mandos intermedios de la división de producción deciden que el logro de ese objetivo requiere que establezcan objetivos específicos para sus departamentos, como aumentar la productividad en un 20 por ciento en 12 meses o reducir la tasa de defectos a uno por cada 1.000. Finalmente, los gerentes de línea tendrían que determinar cómo lograr esos objetivos y quién haría el trabajo real. Podrían decidir reducir los salarios y aumentar las bonificaciones como recompensa a los trabajadores que producían productos de la más alta calidad.
Como se sugirió anteriormente, el establecimiento de metas en cualquier nivel generalmente involucrará atributos básicos como claridad y retroalimentación. Más específicamente, los objetivos de la organización deben ser concretos y cuantificables, lo que significa que pueden medirse contra estándares preestablecidos, preferiblemente cuantitativos. También deben estar orientados al tiempo, en el sentido de que se diseñan teniendo en cuenta los plazos intermedios y finales. Las metas también deben ser logísticamente alcanzables: recursos insuficientes o metas físicamente imposibles pueden frustrar la motivación y resultar en un desempeño deficiente. Finalmente, las metas deben apoyarse mutuamente, lo que significa que los planes hechos en una parte de una organización deben complementar los objetivos de toda la empresa.