Al intentar lograr un equilibrio entre garantizar un trato justo y humano a los trabajadores y la microgestión de los asuntos comerciales, la legislación laboral es uno de los campos de batalla a menudo polémicos sobre los que se negocian los intereses de empleados y empleadores. Durante más de un siglo existió un estado virtual de guerra entre trabajadores y empleadores. No fue hasta 1935, cuando se aprobó una ley laboral significativa que reconocía los derechos legales de las organizaciones sindicales independientes, que prevaleció un clima de relativa calma industrial.
Hoy en día, la legislación laboral sigue siendo un tema muy polémico y divisivo, y ninguna de las partes encuentra el statu quo de su agrado. Este partidismo tradicionalmente no se ha limitado solo al lugar de trabajo, sino que también impregna numerosas áreas de la sociedad civil, como la academia, la profesión legal, los tribunales, las asociaciones de administración, los principales medios de comunicación, los consejos editoriales y los grupos religiosos.
Cuando se habla de legislación laboral, se puede hacer una distinción crítica entre las leyes que son vinculantes solo para los trabajadores organizados y las que se aplican al trabajo en su conjunto, ya sea que estén organizadas o no. Por ejemplo, ciertas secciones de la Ley Taft-Hartley se aplican específicamente al trabajo organizado, mientras que las secciones de la Ley de Seguridad Social de 1935 se aplican a todos los empleados. En la mayoría de los casos (pero no en todos), el trabajo organizado en el siglo XX ha respaldado una legislación destinada a cubrir a todos los empleados independientemente de su estatus organizativo. Por ejemplo, el trabajo organizado ha jugado un papel fundamental al proponer, respaldar y defender la legislación destinada a mejorar el bienestar público en general. Estos incluyen: seguridad social, Medicare y Medicaid, compensación por desempleo, financiamiento para la educación, leyes de seguridad y salud en las minas, fondos para discapacidades del pulmón negro, licencia por paternidad, seguro médico universal de pagador único, leyes de salud y seguridad ocupacional, leyes de salario mínimo, legislación de derechos civiles y derecho tributario progresivo.
REVISIÓN DE DERECHO LABORAL
Antes de la aprobación de una amplia legislación laboral federal en el siglo XX, las relaciones laborales de Estados Unidos estaban reguladas por la ley estatal. Las leyes que rigen las relaciones laborales fueron manejadas en gran medida por los tribunales estatales sobre una base de caso por caso. En terminología jurídica, este proceso de toma de decisiones judiciales se denomina “derecho consuetudinario”. Por otro lado, las leyes elaboradas por órganos legislativos estatales o agencias administrativas se denominan “leyes estatutarias”. Durante la mayor parte del siglo XIX, los fallos de derecho consuetudinario se mantuvieron siempre que entraron en conflicto con las decisiones legales. Con frecuencia, cualquier acción tomada por los trabajadores para formar un sindicato fue recibida con hostilidad judicial. Actuando a petición de un empleador, los jueces se apresuraron a emitir mandatos laborales. En el momento,
Incluso cuando algunos tribunales estatales comenzaron a reconocer los derechos de los trabajadores a formar organizaciones a mediados del siglo XIX, el entorno legal en el que los trabajadores podían operar estaba muy circunscrito. Si bien algunos tribunales reconocieron el derecho de los trabajadores a la huelga, también reconocieron el derecho del empleador a continuar las operaciones utilizando reemplazos de huelguistas (a los que los trabajadores en huelga o sindicalizados denominan “costras”), junto con el derecho de un empleado a permanecer en el trabajo si o eligió no honrar la huelga. Al mismo tiempo, los tribunales emitieron con frecuencia mandatos laborales que prohibían a los sindicatos realizar piquetes pacíficos con el argumento de que tales acciones interferían con los derechos del empleador a continuar las operaciones. Bajo estos términos, el “derecho de huelga”
La pieza central de la ley laboral federal de los Estados Unidos es la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935. La ley fue declarada constitucional por la Corte Suprema en 1937 y estableció los derechos de los empleados y las prácticas laborales injustas de los empleadores. La Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) se estableció para administrar la NLRA. Su jurisdicción limitada se extiende solo a las prácticas laborales injustas y las elecciones sindicales cubiertas en las Secciones 7-9 de la NLRA. En estas materias se adhiere a los procedimientos establecidos por el estatuto y por los reglamentos que establezca el directorio. Además de la NLRB, otras agencias gubernamentales juegan un papel importante en la administración de la legislación laboral. Por ejemplo, el Departamento de Trabajo de los EE. UU. Administra partes de la Ley de divulgación e informes de la gestión laboral de 1959, la Ley de normas laborales justas de 1938, la Ley de seguridad y salud ocupacional de 1970 y la Ley de seguridad de ingresos de jubilación de los empleados de 1974 (ERISA) . La La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) administra el Título VII (el estatuto que regula la igualdad de oportunidades de empleo) de la Ley de Derechos Civiles, así como las Leyes de Igualdad de Pago y Discriminación por Edad en el Empleo.
La Junta de la NLRB tiene cinco miembros designados por el presidente y confirmados por votación del Senado. El presidente selecciona a uno de los cinco miembros para servir como presidente sujeto a la confirmación del Senado. Cada miembro sirve cinco años; las citas de los miembros están escalonadas y no caducan simultáneamente. Junto con la junta, el estatuto estableció un abogado general independiente y separado, también designado por el presidente sujeto a la aprobación del Senado por un período de cuatro años. La relación entre la junta de cinco miembros y el abogado general imita la de fiscal y juez en casos de prácticas laborales injustas únicamente (Sección 8), donde la junta actúa como juez y el abogado general como fiscal.
En 1947, bajo presión política conservadora, el Congreso aprobó la Ley Taft-Hartley. En un intento por reparar las importantes victorias laborales de Wagner, la Ley Taft-Hartley, oficialmente conocida como la Ley de Relaciones Laborales-Empresariales de 1947, alteró drásticamente las disposiciones pro-laborales de la NLRA. Los aspectos controvertidos de esta ley son las restricciones legales contenidas en las Secciones 8 (b) (4) y 8 (b) (7), que regulan de manera integral el derecho a participar en piquetes. La Constitución de los Estados Unidos permite un derecho limitado a hacer piquetes como cuestión de libertad de expresión. Pero los desafíos sindicales para revocar las estatuas de piquetes de la LMRA no han tenido éxito. Los tribunales han sostenido que los piquetes son una forma de acción, no solo un discurso, por lo que están sujetos a regulación.
Desde la década de 1970, los líderes y organizadores sindicales estadounidenses han expresado de manera rutinaria su preocupación por los obstáculos legales establecidos para desalentar la sindicalización. Se apresuran a mencionar que muchas empresas que en el país se oponen a las campañas de organización sindical aquí no tienen problemas para reconocer a los sindicatos en el extranjero en sus operaciones en el extranjero. Las comparaciones desfavorables entre las leyes laborales estadounidenses y las de otras democracias industriales no escapan a los defensores de los sindicatos estadounidenses.
A mediados y finales de la década de 1980, durante las administraciones de Reagan y Bush, las fuerzas a favor de los trabajadores denunciaron que la NLRB se había llenado de personas designadas por la administración que intentaban obstruir las campañas de certificación sindical. Al principio, la administración Reagan practicó una política de negligencia benigna. Durante un período prolongado, los casos acumulados a medida que los asientos vacantes de la NLRB quedaron sin llenar. Esto agregó demoras prolongadas a un proceso de certificación que ya funcionaba en beneficio de un empleador. Pasando de una negligencia benigna a un activismo calculado, Reagan nombró a cuatro abogados corporativos y un presidente de la junta. Sonando como un retroceso a los días en que los funcionarios públicos eran prácticamente indistinguibles de los empleadores, declararon abiertamente que ” y caracterizó las huelgas como “un esfuerzo concertado que emplea la violencia, la intimidación y la intervención política para evitar que las personas que quieren trabajar trabajen”. Durante el mandato de la junta, las quejas contra los empleadores que fueron despedidos aumentaron un 300 por ciento, mientras que las quejas despedidas presentadas contra los sindicatos disminuyeron un 40 por ciento. y caracterizó las huelgas como “un esfuerzo concertado que emplea la violencia, la intimidación y la intervención política para evitar que las personas que quieren trabajar trabajen”. Durante el mandato de la junta, las quejas contra los empleadores que fueron despedidos aumentaron un 300 por ciento, mientras que las quejas despedidas presentadas contra los sindicatos disminuyeron un 40 por ciento.
De hecho, en 1995, los hallazgos publicados por la Comisión Dunlop, convocados durante la administración Clinton, confirmaron este aparente sesgo antisindical. En el área de derecho laboral, la comisión informó lo siguiente: se produjeron despidos ilegales en una de cada cuatro campañas electorales sindicales en comparación con una de cada veinte elecciones en la década de 1950; sólo dos tercios de las elecciones certificadas por sindicatos fueron reconocidas por los empleadores que accedieron a negociar contratos, mientras que los empleadores no incurren en ninguna sanción monetaria por negarse a negociar de buena fe; y, en general, el recurso a la reparación judicial a través de los tribunales no era una opción para la mayoría de los empleados, cuyos bajos niveles de ingresos les impedían pagar los altos costos y honorarios de contingencia requeridos por los abogados privados.
HISTORIA Y DESARROLLO PRE-NLRA
La historia y el desarrollo de la legislación laboral estadounidense basada en organizaciones sindicales independientes y legalmente reconocidas se divide en dos períodos: antes y después de la NLRA. En el período anterior a la NLRA, aproximadamente 1800-1935, los métodos patronales dominantes utilizados para combatir y negar la formación legal de sindicatos independientes tomaron dos formas: la amenaza o el uso real de la fuerza armada pública y privada y el espionaje; y el recurso del empleador a un sistema legal punitivo que servía como poco más que un apéndice de los intereses patrimoniales del empleador.
Ya en 1806, los tribunales de Pensilvania declararon a los cordwainers (zapateros) culpables de una conspiración criminal cuando se combinaron con el propósito de aumentar sus salarios. En 1842, la Corte Suprema de Massachusetts en Commonwealth vs.Hunt derogó las leyes de conspiración criminal impuestas a los sindicatos, pero les dejó poco espacio para funcionar legalmente. Después de la Guerra Civil, especialmente durante el período de un resurgimiento del movimiento obrero en las décadas de 1870 y 1880, se dispararon los enjuiciamientos por conspiración laboral. Estos, junto con el aumento de los mandatos laborales, demostraron ser armas efectivas mediante las cuales los empleadores frustraron la formación de un movimiento laboral legalmente constituido. A principios del siglo XX, muchos tribunales estatales estaban de acuerdo sobre el “derecho de huelga” indiscutible del trabajador individual. Pero luego, haciéndose eco de la opinión de 1906 de la Corte Suprema de Massachusetts, los tribunales estatales continuaron declarando ilegales muchas huelgas debido al “aumento de poder que una combinación de ciudadanos tiene sobre el ciudadano individual”.
El uso de mandatos laborales (una orden judicial que prohíbe numerosas acciones sindicales) saltó a la fama durante el auge de las actividades laborales a fines de la década de 1870 y los disturbios que siguieron. Justo antes de la confrontación de Haymarket Square en 1886, el punto focal de una de las primeras huelgas nacionales genuinas en la historia laboral de Estados Unidos, la fuerza sindical había alcanzado su punto más alto. Liderando el camino fueron los Caballeros del Trabajo, con más de 700.000 miembros.
El uso de mandatos laborales continuó mucho más allá de la década de 1880. Durante el período de 1880 a 1930, los tribunales federales y estatales dictaron 1.845 órdenes laborales. Y, durante aproximadamente los últimos 10 años de este período, se emitieron un total de 921. Entre los más notables se encuentran los mandatos judiciales emitidos en 1919 durante la huelga de los mineros, en 1922 contra la huelga de los comerciantes ferroviarios nacionales y en 1922 durante la campaña de United Mine Workers para organizar a los mineros de West Virginia y Kentucky. Durante todo el período de conflicto, la Corte Suprema de EE. UU. Confirmó con firmeza las medidas cautelares dictadas por los tribunales inferiores.
La Ley Sherman Antimonopolio de 1890 prohibió las combinaciones para restringir el comercio interestatal y el comercio, incluido el trabajo. La Ley Sherman se invocó 12 veces en los primeros siete años de su aprobación. Se utilizó por primera vez a nivel nacional para romper la huelga ferroviaria estadounidense de 1894. Los tribunales dictaminaron que la huelga nacional del sindicato en solidaridad con los trabajadores de Pullman violó la Ley Sherman. Se emitieron medidas cautelares, intervino el ejército de los Estados Unidos y, finalmente, Eugene Debs y otros líderes de la huelga fueron encarcelados.
Entre 1908 y 1914, la Ley Sherman se utilizó unas 20 veces. Pero en vísperas de la Primera Guerra Mundial, llegó un respiro en forma de la Ley Clayton Antimonopolio. Declaró que “el trabajo de un ser humano no es una mercancía ni un artículo de comercio”. Sin embargo, no mucho después del final de la guerra, los tribunales dictaminaron que la ley Clayton no impedía que las “partes privadas” obtuvieran medidas cautelares antimonopolio, solo el gobierno federal. Como resultado, las acciones antimonopolio contra los sindicatos alcanzaron un nuevo récord en la década de 1920. Los sindicatos y sindicalistas fueron acusados de unas 72 violaciones. Casi todas las medidas cautelares solicitadas por la ley se obtuvieron y más de la mitad de los casos resultaron en condenas y largas penas de prisión.
Los enjuiciamientos penales se aplicaron generosamente durante los años veinte y principios de los treinta. Los cargos por delitos graves generalmente incluían asesinato, disturbios, asalto, difamación criminal, reunión ilegal, travesuras maliciosas y sedición. Los cargos por delitos menores incluyeron allanamiento de morada, holgazanería, conducta desordenada, reunión sin permiso y alteración del orden público. En muchos casos, los vagabundos que viajaban en trenes en busca de trabajo fueron acusados de cualquiera de estos delitos menores y luego se les obligó a trabajar por poco o ningún pago como castigo. En los estados mineros como Idaho, Colorado, Montana y West Virginia que estaban controlados por unidades de la guardia nacional, una persona podía ser arrestada sin ningún cargo, salvo por “necesidad militar” y, con frecuencia, encarcelada durante largos períodos de tiempo.
Desde la década de 1900 hasta principios de la de 1930, una táctica común y legalmente sancionada fue el despido de un empleado por actividades sindicales. Los empleadores lo utilizaron repetidamente como un medio para desalentar la sindicalización. Algunos estados finalmente hicieron que la táctica fuera ilegal, pero los tribunales invalidaron estas leyes de manera rutinaria. A principios de la década de 1900, se aprobó una legislación federal que prohibía a los transportistas interestatales despedir a los empleados por actividades sindicales, pero la Corte Suprema de los Estados Unidos la declaró inconstitucional en 1908. Las leyes existentes otorgaban al empleador el derecho de coaccionar o amenazar a los empleados que deseaban un sindicato. También facultaron a un empleador con el derecho de despedir a un empleado que se afilió a un sindicato, a negarse a negociar con un sindicato si existiera. y el derecho a formar un sindicato de empresa y obligar a los empleados a afiliarse a él. Durante este período surgió el término “contrato de perro amarillo”, que era un contrato escrito y legalmente ejecutable que prohibía a los trabajadores afiliarse a sindicatos. La mayoría de los tribunales hicieron cumplir fielmente estos contratos. La sanción por violación fue el despido automático y, dado que el contrato era legalmente vinculante, se prohibió a los sindicatos organizar a los trabajadores subcontratados. Con cierto éxito, los sindicatos se movilizaron a favor de una legislación contra los contratos de perros amarillos. Pero la Corte Suprema de Estados Unidos anuló estas leyes con la aprobación de la Ley Norris-LaGuardia de 1932. contrato legalmente exigible que prohibía a los trabajadores afiliarse a sindicatos. La mayoría de los tribunales hicieron cumplir fielmente estos contratos. La sanción por violación fue el despido automático y, dado que el contrato era legalmente vinculante, se prohibió a los sindicatos organizar a los trabajadores subcontratados. Con cierto éxito, los sindicatos se movilizaron a favor de una legislación contra los contratos de perros amarillos. Pero la Corte Suprema de Estados Unidos anuló estas leyes con la aprobación de la Ley Norris-LaGuardia de 1932. contrato legalmente exigible que prohibía a los trabajadores afiliarse a sindicatos. La mayoría de los tribunales hicieron cumplir fielmente estos contratos. La sanción por violación fue el despido automático y, dado que el contrato era legalmente vinculante, se prohibió a los sindicatos organizar a los trabajadores subcontratados. Con cierto éxito, los sindicatos se movilizaron a favor de una legislación contra los contratos de perros amarillos. Pero la Corte Suprema de Estados Unidos anuló estas leyes con la aprobación de la Ley Norris-LaGuardia de 1932.
Antes de la formación laboral del Congreso de Organizaciones Industriales (CIO) en 1932, no era inusual que los empleadores financiaran sus propios
“ejércitos” o contratar servicios con la intención de aplastar nuevas organizaciones laborales. A través de mercenarios y espías, agencias de empleadores involucradas en la subversión, la violencia y la infracción deliberada de la ley. Al infiltrarse en una organización sindical, los agentes de empleadores identificaron a activistas sindicales y recopilaron información sobre campañas de organización sindical , fomentaron luchas étnicas y de facciones entre los empleados y obtuvieron posiciones de liderazgo con la intención de socavar a otros líderes electos. Al asumir posturas militantes, estos agentes incitaron a otros a sabotear el proceso sindical o provocar violencia para desacreditar públicamente a los sindicatos e invitar a la violencia de represalia de los empleadores Los empleadores no tuvieron dificultad en delegar legalmente a agentes y mercenarios con el fin de romper las huelgas y los sindicatos.
A pesar de la escala y la duración de este clima bélico, nunca se mantuvieron cifras oficiales de víctimas de los involucrados en conflictos laborales, a pesar de que este era un momento en el que el registro de estadísticas para todo tipo de fenómenos sociales y científicos era algo común. Sin embargo, un informe, limitado a revisar la cobertura periodística de las huelgas de 1877 a 1968, registró 700 muertos y miles de personas más con heridas graves; la inmensa mayoría de muertos y heridos eran trabajadores.
En 1912, la Comisión de Relaciones Laborales del Congreso investigó las actividades de las agencias de espionaje laboral. Una segunda investigación fue realizada a mediados de la década de 1930 por el Comité de Libertades Civiles LaFollette del Senado de los Estados Unidos. A pesar de llevarse a cabo en dos períodos de tiempo diferentes, ambas investigaciones revelaron patrones similares de prácticas de espionaje corporativo y actividades policiales privadas. Sus hallazgos resultaron influyentes para enmarcar la sustancia legal de lo que pronto surgiría como ley laboral federal.
En el período anterior a la NLRA, los empleadores también recurrieron a las fuerzas armadas públicas como medio para intervenir contra los sindicatos. A veces, debido a un sistema legal sancionador, la diferencia entre las fuerzas armadas privadas y públicas era indistinguible. La intervención se produjo por parte de la policía local y estatal, los alguaciles, los diputados, la milicia estatal (que luego serían unidades de la guardia nacional) y todas las ramas de las fuerzas armadas estadounidenses, incluida la movilización del cuerpo aéreo. Las ventajas obtenidas por el uso de la fuerza pública por parte de los empleadores fueron varias: a los ojos de la población, la fuerza pública tocó la fibra sensible de la legitimidad; estaban facultados para arrestar, encarcelar y castigar a los huelguistas; y por lo general, aunque no siempre, al estar financiadas con fondos públicos y equipadas para la violencia, estas unidades resultaban menos costosas para los empleadores. En otros tiempos, los empleadores utilizaron milicias estatales que resultaron menos confiables debido al largo tiempo de llamada a filas y la falta de lealtad. La mayoría de los libros que tratan sobre la historia del trabajo documentan ampliamente el uso de las fuerzas armadas públicas para intervenir en conflictos laborales. Incluso después de la aprobación de la NLRA, las fuerzas armadas públicas se utilizaron en conflictos laborales, aunque por diferentes razones. Por ejemplo, el presidente Richard Nixon utilizó 30.000 guardias federales y nacionales para reemplazar a los trabajadores postales durante una huelga de 1970 y, 11 años después, el presidente Reagan utilizó personal militar para romper la huelga de los controladores aéreos. Incluso después de la aprobación de la NLRA, las fuerzas armadas públicas se utilizaron en conflictos laborales, aunque por diferentes razones. Por ejemplo, el presidente Richard Nixon utilizó 30.000 guardias federales y nacionales para reemplazar a los trabajadores postales durante una huelga de 1970 y, 11 años después, el presidente Reagan utilizó personal militar para romper la huelga de los controladores aéreos. Incluso después de la aprobación de la NLRA, las fuerzas armadas públicas se utilizaron en conflictos laborales, aunque por diferentes razones. Por ejemplo, el presidente Richard Nixon utilizó 30.000 guardias federales y nacionales para reemplazar a los trabajadores postales durante una huelga de 1970 y, 11 años después, el presidente Reagan utilizó personal militar para romper la huelga de los controladores aéreos.
A diferencia de las huelgas anteriores, cuando las fuerzas armadas públicas se utilizaron para romper las huelgas utilizando su autoridad y violencia, las fuerzas públicas se utilizaron en estos dos casos para mantener servicios que se consideraban esenciales para la economía estadounidense.
El trabajo estadounidense comenzó con el sistema legal claramente en contra. Un estudio histórico (como lo señaló Klaus van Bey me, 1980) que analiza la legislación laboral comparada en toda Europa y los Estados Unidos que cubre el mismo período de tiempo, concluyó que, con mayor frecuencia, los empleadores estadounidenses “han elaborado y aplicado sus propias leyes, adquirido el servicios de funcionarios públicos y agentes de la ley, se resistió al reclamo laboral de legitimidad legal y asumió una postura imperial de ‘Somos la ley’ “.
LA NLRA Y SU
POSTERIORIDAD LEGISLATIVA
Promulgada durante los últimos años de la Gran Depresión, la NLRA fue impulsada por una ola creciente de militancia sindical y una administración de Roosevelt comprensiva. A menudo se la conoce como la Ley Wagner en honor al senador de Nueva York que patrocinó la legislación. La NLRA estableció los derechos de los empleados para organizarse, unirse a sindicatos y participar en negociaciones colectivas o actividades de ayuda mutua. También estableció prácticas laborales injustas, haciendo ilegal la interferencia del empleador con el derecho de un empleado a afiliarse a un sindicato y participar en actividades sindicales concertadas. Por ley, los empleadores estaban obligados a negociar de buena fe con el sindicato y abstenerse de despedir a los trabajadores o de discriminarlos por su participación en actividades sindicales. Antes de la NLRA ‘ Con la aprobación, los trabajadores obtuvieron derechos de negociación de dos maneras: mediante una huelga forzada o el reconocimiento basado en la aprobación voluntaria de su empleador. En asuntos relacionados con la aplicación de la legislación laboral, el Congreso creó la agencia administrativa de la NLRB en pleno reconocimiento del pésimo desempeño histórico de los tribunales de derecho consuetudinario. En ese momento, esto era inaudito, ya que la aplicación de todas las leyes anteriores había sido competencia exclusiva de los tribunales.
La Ley Taft-Hartley, aprobada en 1947 por encima del veto del presidente Truman, citó la restauración del “equilibrio” y los “derechos individuales sobre los derechos colectivos” para racionalizar su revisión de las “prácticas laborales injustas” de la NLRA. Como resultado, la NLRA pasó a llamarse oficialmente Ley de Relaciones Laborales y Administrativas. En el momento del paso de Taft-Hartley, Estados Unidos estaba atrapado en la histeria de lo que llegó a conocerse como macartismo. El Comité Dies de la Cámara, más tarde conocido como el Comité de Actividades Antiamericanas de la Cámara (HUAC, por sus siglas en inglés), tomó en serio las acusaciones de que el pro-trabajador LaFollette Civil Liberties Committee, los comunistas, el CIO, la NLRB, y el Comité Nacional Demócrata había conspirado para participar (en palabras del magnate del acero Tom Girdler) en un “complot a sangre fría” contra los negocios. Entre una de sus disposiciones estaba el requisito de que los dirigentes sindicales firmen juramentos de lealtad no comunistas como condición previa para utilizar la NLRB. Dentro de las filas del trabajo organizado, resultó un fraccionalismo divisivo sobre cómo responder mejor a la implementación de Taft-Hartley.
De tal atmósfera política surgió Taft-Hartley. Sus disposiciones prohibían a los sindicatos interferir con los derechos de los empleados, coaccionar o discriminar a los empleados a través de las actividades de los sindicatos, y exigía la negociación sindical de buena fe. Con respecto a la disposición sobre los derechos de los empleados, no se puede obligar a un empleado a participar en negociaciones colectivas ni en ninguna de esas actividades sindicales en contra de su voluntad. Las restricciones posteriores a los boicots secundarios y la libertad de expresión y los piquetes también fueron una consecuencia de Taft-Hartley.
En 1959, el Congreso aprobó la siguiente pieza sustancial de legislación laboral, la Ley Landrum-Griffin. Nombrada en honor a sus dos copatrocinadores del Congreso, la legislación se llama formalmente Ley de Información y Divulgación de la Gestión Laboral de 1959 y rige principalmente los asuntos internos del sindicato. Estableció una “Declaración de derechos laborales” para los miembros del sindicato, como los procedimientos internos de elección del sindicato y las estipulaciones de información y divulgación para los sindicatos, dirigentes sindicales y empleadores. También agregó la Sección 8 (e) a la LMRA, que prohíbe las cláusulas de “carga caliente” por las cuales se prohibía a un empleador tratar con otros empleadores que no estaban sindicalizados o estaban en huelga.
Pronto siguió la aprobación de la Ley de Derechos Civiles de 1964. En virtud del Título VII de la ley, se prohibieron las diferencias salariales discriminatorias por motivos de raza, color, religión, sexo y origen nacional. La Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA) fue aprobada en 1970 con el aplauso de los trabajadores organizados. Sin embargo, pronto se produjo la desilusión con la OHSA; tanto los trabajadores como la gerencia lo criticaron, pero por diferentes razones. Para la administración, era costoso y excesivamente regulatorio. Labor se quejó de que con menos de 3000 inspectores disponibles para visitar cinco millones de lugares de trabajo, cada establecimiento sería inspeccionado una vez cada 75 años. Al mismo tiempo, la multa promedio por infracción ascendió a $ 25. En 1981, la administración Reagan redujo el número de inspectores a 1.100. Para exacerbar esta tendencia en la década de 1980, OSHA empleó procedimientos de inspección que proporcionaban incentivos para que los patronos reportaran menos las lesiones, y era conocida más generalmente como una agencia de “no intervención”. Como resultado, las lesiones en el trabajo y los días de trabajo perdidos aumentaron sustancialmente. El debate sobre la efectividad y la necesidad de OSHA, ya sea tal como existe ahora o en su totalidad, no está cerca de un acuerdo.
En 1974, el Congreso promulgó la Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados (ERISA). Con respecto a los planes de pensiones privados, ERISA se aprobó para frenar el uso indebido administrativo y el despido o despido permanente de empleados justo antes de adquirir los derechos adquiridos. Para garantizar aún más que los empleados recibieran beneficios de pensión de jubilación, ERISA estableció la agencia gubernamental Public Benefit Guaranty Corporation financiada por el empleador. En 1986, garantizó pensiones de hasta $ 1,858 por mes en caso de que el empleador dejara de operar y / o cancelara el plan.
En 1993, la Ley de Licencia Familiar y Médica de 1993, respaldada por los sindicatos, finalmente se convirtió en ley. Permitía a los trabajadores de empresas de 50 empleados o más tomar hasta 12 semanas de licencia no remunerada, pero protegida en el trabajo, por el nacimiento o la adopción de un niño; la enfermedad crítica de un hijo, cónyuge, padre; o enfermedad del trabajador. Además, los beneficios de salud continuarían durante la duración de la licencia (si el trabajador había estado recibiendo beneficios de salud antes de la licencia). Por el contrario, la mayoría de los trabajadores en otras economías avanzadas del mundo han tenido este beneficio (con paga y por períodos más largos) desde al menos la Segunda Guerra Mundial.
La Ley de Autorización de Asistencia para el Cumplimiento de la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional de 1998 enmendó la Ley de Salud y Seguridad Ocupacional de 1970 (OSHA), solicitando al Secretario de Trabajo que desarrolle programas en cooperación con los estados y permitiendo a los empleadores consultar con los funcionarios estatales sobre el cumplimiento de requisitos de seguridad y salud en el trabajo. La ley requiere que los estados brinden consultas in situ, que deben ser independientes de las actividades de aplicación, a solicitud del empleador; Además, dicha consulta puede eximir a los empleadores de ciertos tipos de inspección.
Los legisladores que simpatizan con las causas laborales han respondido con medidas que buscan brindar a los trabajadores una mayor libertad y autonomía. La Ley de Derecho de Sindicación de 1999, introducida en el Senado en 1999, enmendaría la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA) para proporcionar a los sindicatos un acceso significativo a las instalaciones de los empleadores con el fin de difundir información y otras actividades relacionadas con la organización laboral. Además, la ley toma medidas específicas para prohibir a los empleadores despedir a los empleados por ejercer derechos protegidos por la NLRA. Independientemente de que esta acción dé como resultado una ley pública, demuestra que el tira y afloja que ha caracterizado la legislación laboral desde la década de 1930 apenas ha terminado.