La igualdad de oportunidades se refiere a la igualdad de acceso a empleos, promociones y otras oportunidades en corporaciones, asociaciones y organizaciones sin fines de lucro. Históricamente, la igualdad de oportunidades en los Estados Unidos se asoció con los afroamericanos y, más tarde, con las mujeres que buscaban nivelar las desigualdades sociales fundamentales. Más recientemente, las personas con discapacidades, los veteranos y los ancianos han caído bajo la protección de la igualdad de oportunidades. Estos grupos o clases de individuos se denominan una clase “protegida”, definida como personas que han sufrido los efectos de la discriminación laboral o una discriminación social más amplia que impide su capacidad para obtener igualdad en el mercado laboral. La historia de la igualdad de oportunidades se rastrea a través de un continuo de legislación federal, órdenes ejecutivas, decisiones de agencias gubernamentales y casos judiciales. Las corporaciones y organizaciones han desarrollado oficinas o unidades separadas para abordar los diversos aspectos de la igualdad de oportunidades. Estas unidades a menudo gastan una parte significativa de sus presupuestos para promover la igualdad de acceso.
La definición de igualdad de oportunidades se ha ampliado a lo largo de los años para abarcar la igualdad de oportunidades en el reclutamiento, la contratación, la capacitación, los despidos, el despido, el retiro del mercado, los ascensos, la responsabilidad, los salarios, las licencias por enfermedad, las vacaciones, las horas extraordinarias, los seguros, la jubilación, las pensiones y otros beneficios. . Con el fin de brindar y proteger la igualdad de oportunidades, el gobierno federal y los gobiernos estatales han establecido oficinas y agencias para brindar pautas, educación y programas para empleadores y empleados. Más recientemente, las corporaciones y otras organizaciones han seguido el ejemplo del gobierno para crear un entorno laboral donde la igualdad de oportunidades es una práctica común y aceptada.
En teoría, las políticas de igualdad de oportunidades de empleo (EEO) se administran y comunican para proporcionar un entorno de trabajo eficaz y eficiente para todos los empleados y solicitantes de empleo. Dicha comunicación debe comenzar con el personal de supervisión a través de manuales y manuales de empleados, formularios, folletos, sesiones de capacitación y películas, reuniones y retiros, y una variedad de otros medios para educar al personal de supervisión. Algunos de los temas principales que se cubrirán incluyen las leyes federales y estatales que se relacionan con la igualdad de oportunidades; las políticas de EEO específicas del empleador y cómo se relacionan con el tratamiento y la solución de problemas de discriminación en el empleo; procedimientos de selección usados para decisiones de contratación, promoción, capacitación y despido;
Hay muchos ejemplos prácticos de cómo funcionan los programas e iniciativas de EEO. Por ejemplo, Exxon Research and Engineering Company realizó una encuesta de empleados sobre prácticas de acción afirmativa que indicaron la subutilización de mujeres y minorías por parte de la empresa. Como resultado, se organizó un programa de capacitación interno con mujeres y minorías para educar a los supervisores sobre las diferencias culturales y su impacto en el lugar de trabajo, así como para enfatizar la EEO y los objetivos de acción afirmativa. Utilizando un enfoque diferente, The Stanley Works, un fabricante de herramientas, formó un grupo llamado Women in Management, cuyo objetivo era fomentar el avance de las mujeres: su avance profesional, desarrollo profesional y movilidad ascendente. El grupo patrocina programas de educación y capacitación y sirve como un sistema de apoyo para las mujeres en puestos gerenciales. Por último, Aetna Life & Casualty estableció un programa de pares de consultores como parte de un esfuerzo más amplio para eliminar las barreras al avance de las minorías y las mujeres. El programa emparejó a empleados de diferentes grupos raciales, étnicos y de género para abordar el tema de la diversidad en el lugar de trabajo. Las “parejas” tuvieron tres semanas de capacitación intensiva fuera del sitio en relación con cuestiones de empleo sexual y racial. Los pares originales luego trabajaron con pares adicionales que estaban experimentando problemas similares en el trabajo. Los pares consultores también desempeñaron un papel de concienciación para concienciar a otros trabajadores sobre cuestiones de diferencias culturales y tolerancia
Estos y otros programas iniciados por el empleador son generalmente financiados por la empresa, pero suelen ser rentables para ayudar a eliminar la discriminación en el empleo y otras prácticas ilegales que, al final, resultan costosas para el empleador.
DESARROLLO HISTÓRICO DE LA
LEGISLACIÓN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
AVANCES TEMPRANOS.
Aunque la mayoría consideraría la igualdad de oportunidades como un concepto reciente, el verdadero comienzo de la idea se remonta a la Decimocuarta Enmienda (1868). Esta doctrina constitucional histórica no abordó directamente la igualdad de oportunidades, pero sí proporcionó la misma protección ante la ley. Las disposiciones de la Decimocuarta Enmienda serían eludidas durante años, pero los legisladores, abogados y defensores de los derechos civiles buscarían constantemente el escudo de su protección. En 1933, el Congreso aprobó la Ley de Ayuda al Desempleo, que prohibía la discriminación en el empleo por motivos de raza, color o credo. Durante la Segunda Guerra Mundial, el Congreso volvió a discutir la igualdad de oportunidades y la equidad en la legislación laboral. Estos primeros esfuerzos para eliminar la discriminación en el empleo ganaron poco impulso pero, sin embargo, continuaron avanzando hacia importantes programas federales. La atención nacional fue desviada a su vez por la Gran Depresión, la guerra, la amenaza percibida de la guerra global y la Guerra Fría y el macartismo. Finalmente, la lucha popular obtuvo una gran victoria en la lucha por los derechos civiles después de la sentencia de la Corte Suprema. Brown contra la decisión de la Junta de Educación de 1954, que reforzó el movimiento de derechos civiles y finalmente condujo a una serie de iniciativas gubernamentales para poner fin a la discriminación.
LEGISLACIÓN LEGAL.
La “nueva frontera” de la administración Kennedy marcó los pasos iniciales de la revolución en igualdad de oportunidades. A principios de 1961, el presidente John F. Kennedy firmó la Orden Ejecutiva 10925, estableciendo el Comité Presidencial de Igualdad de Oportunidades. Esto puso en marcha el concepto de igualdad de oportunidades no solo para el empleo en el gobierno, sino también para los empleados con contratos gubernamentales, un paso que proporcionaría una palanca para hacer cumplir la igualdad de oportunidades de empleo. La siguiente etapa fue la aprobación de la Ley de Derechos Civiles de 1964, firmada por el presidente Lyndon Johnson, quien trató de continuar las políticas de Kennedy con su propio conjunto de programas llamado Gran Sociedad.
La Ley de Derechos Civiles de 1964 no solo es el eje de la legislación de derechos civiles del siglo XX y la Gran Sociedad de Johnson, sino que también es la base de la igualdad de oportunidades en el empleo. El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 tiene como objetivo eliminar la discriminación laboral basada en la letanía habitual de raza, religión, sexo u origen nacional. La ley entró en vigor en julio de 1965, un año completo después de su aprobación, y originalmente se aplicaba solo a empleadores de 100 o más personas. Ahora se aplica a los empleadores de 15 o más trabajadores. El Título VII ha sido enmendado en numerosas ocasiones en los últimos 30 años, incluida la promulgación de la Ley de igualdad de oportunidades de empleo de 1972, la Ley de discriminación por embarazo de 1978, la Ley de reforma de los derechos civiles de 1987, la La Ley de Derechos Civiles de 1991 y la Ley de Ausencia Familiar y Médica de 1993. El Título VII también fue la base de lo que se ha convertido en los amplios programas de acción afirmativa propiciados por la Orden Ejecutiva 11246 (1965). La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) también se estableció en el Título VII. Una comisión federal de cinco miembros nombrados por el presidente, la función de la EEOC es administrar las disposiciones y pautas laborales bajo el Título VII. Desde 1979, las restricciones federales sobre la discriminación contra las personas de edad y los discapacitados en el empleo han estado en manos de la EEOC, que anteriormente habían sido administradas por la Comisión de Servicio Civil de los EE.UU
Al igual que las agencias y programas establecidos bajo el Título VII, la Ley de Derechos Civiles de 1964 ha sido el objetivo constante de empleadores, contratistas y detractores del papel del gobierno federal en los asuntos laborales. La amplitud de la protección y los recursos bajo el Título VII ha dado lugar a un sinfín de casos judiciales y muchos estados han seguido el ejemplo del Congreso en sus intentos de brindar protección a los empleados. Con la aprobación de la Ley de Derechos Civiles (y el Título VII), las palabras “igualdad de oportunidades” y “acción afirmativa” se volvieron conceptos extremadamente importantes y, a menudo, delicados en el empleo y las relaciones raciales en los Estados Unidos.
La acción afirmativa se ha convertido en la piedra angular de una gran cantidad de igualdad de oportunidades en el ámbito del empleo. Establecidos por la Orden Ejecutiva 11246, los programas de acción afirmativa se implementan como un remedio a las prácticas de contratación discriminatorias y las inequidades históricas y generalizadas sistemáticas. Desde sus inicios, la acción afirmativa se ha convertido en otros problemas de personal, como contratación, transferencias, escalas salariales y oportunidades de capacitación. Generalmente, los tribunales federales o la EEOC han hecho cumplir los remedios de acción afirmativa y el número de grupos cubiertos por estos programas se ha expandido. (Sin embargo, desde mediados de la década de 1990 ha habido algunos intentos exitosos de desmantelar ciertos programas de acción afirmativa).
El objetivo principal de los remedios de acción afirmativa ha sido corregir la subutilización por parte de los empleadores de ciertos grupos en el empleo, principalmente afroamericanos y, en menor grado, mujeres y otras minorías étnicas. Dichos recursos también pueden adoptar la forma de pago retroactivo o concesión retroactiva de derechos de antigüedad. Para los contratistas federales con 50 o más empleados, se requieren planes de acción afirmativa por escrito, y la legislación federal sucesiva ha incluido disposiciones para la utilización de personas discapacitadas calificadas, veteranos y veteranos discapacitados y otras clases protegidas.
La Ley de Igualdad de Pago de 1963 enmendó la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 para prohibir que los empleadores paguen a los miembros de un sexo menos que al sexo opuesto cuando las habilidades laborales son iguales o similares en naturaleza. La ley protege a los empleados ejecutivos, administrativos, profesionales y de ventas. La EEOC es la agencia encargada de hacer cumplir la Ley de Igualdad Salarial.
Otras leyes federales han complementado la Ley de derechos civiles de 1964 al extender la protección del empleo a varios grupos. La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 (ADEA) prohibió las prácticas discriminatorias en la contratación, promoción, degradación, compensación y transferencias basadas en la edad del empleado. La ley también cubría planes de beneficios e incentivos de jubilación. Las personas de 40 a 65 años estaban protegidas por ADEA; esta protección se amplió a los 70 años en virtud de las enmiendas de 1978, y simplemente a las personas mayores de 40 años en 1986. Los empleadores de 25 o más trabajadores estaban incluidos en la legislación original; esto cambió a 20 o más empleados en 1974. Hay varias categorías de exenciones, más notablemente cuando un empleador puede demostrar que la edad es una calificación legítima. La EEOC está encargada de hacer cumplir la ADEA. Complementando la ADEA, en 1975 el Congreso aprobó la Ley de Discriminación por Edad, que prohíbe la discriminación por edad por parte de los beneficiarios de asistencia financiera federal.
LEGISLACIÓN DE APOYO Y REVISIONES.
Las Enmiendas a la Educación de 1972 incluyeron la protección del empleo en el Título IX, que prohibía la discriminación sexual en programas o actividades educativos en instituciones que recibían ayuda federal; en realidad, la mayoría de los colegios y universidades. Aunque no tiene el mismo impacto en el empleo que otras leyes federales, el Título IX es significativo. Numerosos grupos de defensa de las mujeres han citado el Título IX para justificar el apoyo a los programas deportivos universitarios para mujeres, programas que a menudo incluyen oportunidades laborales para mujeres. Las decisiones judiciales recientes y los acuerdos extrajudiciales apoyan su desarrollo, pero no sin una discusión considerable y, a menudo, disputas amargas.
Otro ingrediente clave en la evolución de la legislación sobre igualdad de oportunidades fue la Ley de Rehabilitación de 1972, que prohibió la discriminación de personas calificadas con discapacidades por parte de empleadores cuyos contratos federales superaran los $ 10,000. Los contratistas gubernamentales que emplean a 50 o más personas y tienen contratos por un total de $ 50,000 o más deben desarrollar programas de acción afirmativa para proteger a los empleados discapacitados calificados. La Sección 504 de la Ley de Rehabilitación extendió la cobertura a los empleadores que reciben asistencia financiera federal.
La ley definió a las personas con discapacidades como aquellas con un impedimento físico o mental que causó límites sustanciales a las “actividades principales de la vida” del individuo. Una redacción importante agregó que los empleadores estaban obligados a realizar adaptaciones “razonables” para los empleados con discapacidades, redacción que, como gran parte de la legislación federal que se centra en la igualdad de oportunidades en el empleo, a menudo ha creado furor entre los empleadores. Las adaptaciones razonables pueden incluir instalaciones sanitarias adaptadas para discapacitados, adaptaciones de computadoras para ciegos o teléfonos para personas con problemas de audición, por mencionar solo algunos ejemplos. La Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) en los EE. UU. El Departamento de Trabajo se encarga de hacer cumplir las disposiciones de la ley. Mucho de La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (1990) reforzó y extendió la protección bajo la Ley de Rehabilitación.
Después de la Guerra de Vietnam, el Congreso aprobó la Ley de Asistencia para el Reajuste de los Veteranos de la Era de Vietnam de 1974 para agregar a los veteranos de la era de Vietnam a una lista creciente de clases protegidas. Según esta ley, los contratistas o subcontratistas federales con contratos de $ 10,000 o más tenían que tomar medidas de acción afirmativa para contratar, capacitar y promover a los discapacitados y otros veteranos de Vietnam. La ley disponía que todas las vacantes de trabajo que pagaran hasta $ 25,000 se enumeraran con los servicios de empleo locales y les dio a los veteranos referencias prioritarias. Los contratistas con 50 o más empleados y contratos federales de más de $ 50,000 tuvieron que desarrollar planes de acción afirmativa por escrito para mejorar la situación laboral de los veteranos. La OFCCP fue encargada de hacer cumplir esta ley. Otra ley federal más destinada a proteger a una clase específica en el empleo es la Ley de Control y Reforma de la Inmigración (1986), por la cual los empleadores de tres o más personas tenían prohibido discriminar por motivos de origen nacional o ciudadanía. La ley proporcionó tales disposiciones para los ciudadanos estadounidenses, los extranjeros residentes permanentes, los refugiados y los extranjeros legalizados recientemente que se habían presentado para convertirse en ciudadanos estadounidenses.
Una política que a menudo se pasa por alto son las Pautas uniformes sobre los procedimientos de selección de empleados de 1978, que se aplican a los empleadores regulados por el Título VII o la Orden ejecutiva 11246 (acción afirmativa). El propósito de estas pautas era eliminar la discriminación basada en el empleo y las pruebas de selección. Tales pruebas tenían que cumplir con los estándares de validación y si se determinaba que tenían un efecto adverso en cualquier raza, sexo o grupo étnico, las pruebas se declaraban ilegales. Como regla general, si la tasa de selección de un grupo protegido es menos del 80 por ciento de la del grupo con la tasa de selección más alta, la prueba o práctica se considera discriminatoria. Conocida como la regla de “4/5” u “80 por ciento”, estas pautas son seguidas por la EEOC y los departamentos federales de trabajo,
La amplia Ley de Derechos Civiles de 1991 mejoró los derechos de los empleados a la discriminación en las demandas laborales. La ley revirtió partes de siete decisiones de la Corte Suprema de los Estados Unidos y amplió los recursos disponibles bajo el Título VII. La ley incluía disposiciones sobre daños compensatorios y punitivos para las víctimas de discriminación intencional por motivos de sexo, religión o discapacidad, daños que anteriormente solo estaban disponibles para las minorías raciales y étnicas. También se proporcionaron juicios con jurado y los montos de indemnización por daños podrían variar de $ 50,000 a $ 300,000, dependiendo de la fuerza laboral total del empleador. Se eliminó la “norma de raza” de los resultados de las pruebas de empleo, o el ajuste de las puntuaciones de las pruebas relacionadas con el empleo en función del sexo, la raza, la religión u origen nacional. Se requirió que la EEOC estableciera el Instituto de Capacitación de Asistencia Técnica para brindar programas de capacitación y educación para las víctimas de prejuicios laborales de larga data. Se aprobaron los pagos de intereses por adjudicaciones demoradas contra empleadores federales y no federales. La EEOC tuvo que notificar a los denunciantes cuando se desestimaron los cargos de la ADEA.
Además, la Comisión del Techo de Cristal se creó para estudiar las barreras artificiales al avance de las mujeres y las minorías en los puestos directivos de alto nivel. La comisión también fue encargada de hacer recomendaciones al Congreso para eliminar el llamado techo de cristal que retiene a esos empleados. De hecho, la Comisión del Techo de Cristal encontró evidencia generalizada de barreras y discriminación sistemática contra las mujeres que intentan llegar a los niveles superiores de la dirección y propuso, por ejemplo, amplios programas de contratación y difusión para fomentar la diversificación de los niveles superiores de la dirección revisiones de la gerencia para monitorear las prácticas de contratación y promoción de las empresas.
La Ley de Rehabilitación de 1972 se amplió con la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), aprobada en 1990 y que entró en vigor el 26 de julio de 1992. Esta ley general prohibía la discriminación contra personas calificadas con discapacidades. Nuevamente, se requiere que los empleadores realicen adaptaciones “razonables” para los empleados que de otro modo están calificados para un puesto, a menos que estas adaptaciones creen dificultades indebidas para los empleadores. La ley se impuso inicialmente a las empresas de una industria que afecta al comercio con 25 o más trabajadores. Las adaptaciones “razonables” se consideraron medidas que no requieren mucho dinero para implementar o que provocan cambios significativos y adversos en la forma en que la empresa lleva a cabo sus operaciones. A menudo, sin embargo, los tribunales han sido bastante indulgentes con las empresas que afirman que ciertas adaptaciones no son razonables según esta y otras leyes sobre discapacidad. La ADA prohibió la discriminación en la contratación, capacitación, promoción, compensación o despido, e hizo pruebas de selección o de empleo no relacionadas con el trabajo ilegales. Las disposiciones de la ADA deben publicarse de manera visible. Más allá del tema del empleo, la ADA exigió a las empresas que hicieran accesibles los servicios e instalaciones a las personas discapacitadas, ordenó que los autobuses y trenes fueran accesibles y prohibió la discriminación en los servicios gubernamentales estatales y locales por motivos de discapacidad. Se proporcionaron remedios siguiendo las pautas del Título VII, y la EEOC fue acusada de hacer cumplir la ADA. La ADA prohibió la discriminación en la contratación, capacitación, promoción, compensación o despido, e hizo pruebas de selección o de empleo no relacionadas con el trabajo ilegales. Las disposiciones de la ADA deben publicarse de manera visible. Más allá del tema del empleo, la ADA exigió a las empresas que hicieran accesibles los servicios e instalaciones a las personas discapacitadas, ordenó que los autobuses y trenes fueran accesibles y prohibió la discriminación en los servicios gubernamentales estatales y locales por motivos de discapacidad. Se proporcionaron remedios siguiendo las pautas del Título VII, y la EEOC fue acusada de hacer cumplir la ADA. La ADA prohibió la discriminación en la contratación, capacitación, promoción, compensación o despido, e hizo pruebas de selección o de empleo no relacionadas con el trabajo ilegales. Las disposiciones de la ADA deben publicarse de manera visible. Más allá del tema del empleo, la ADA exigió a las empresas que hicieran accesibles los servicios e instalaciones a las personas discapacitadas, ordenó que los autobuses y trenes fueran accesibles y prohibió la discriminación en los servicios gubernamentales estatales y locales por motivos de discapacidad. Se proporcionaron remedios siguiendo las pautas del Título VII y la EEOC fue acusada de hacer cumplir la ADA. Más allá del tema del empleo, la ADA exigió a las empresas que hicieran accesibles los servicios e instalaciones a las personas discapacitadas, ordenó que los autobuses y trenes fueran accesibles y prohibió la discriminación en los servicios gubernamentales estatales y locales por motivos de discapacidad. Se proporcionaron remedios siguiendo las pautas del Título VII y la EEOC fue acusada de hacer cumplir la ADA. Más allá del tema del empleo, la ADA exigió a las empresas que hicieran accesibles los servicios e instalaciones a las personas discapacitadas, ordenó que los autobuses y trenes fueran accesibles y prohibió la discriminación en los servicios gubernamentales estatales y locales por motivos de discapacidad. Se proporcionaron remedios siguiendo las pautas del Título VII y la EEOC fue acusada de hacer cumplir la ADA.
Aunque menos amplio en su alcance, la Ley de Licencia Médica y Familiar de 1993 (FMLA) ha tenido un impacto significativo en la igualdad de protección ante la ley. La ley garantiza hasta 12 semanas de licencia sin goce de sueldo en caso de emergencias médicas familiares, parto o adopciones. Igual de importante es la disposición de la FMLA de que los empleados que toman una licencia según la ley regresen al mismo trabajo (o equivalente) con el mismo salario y con los mismos beneficios. La ley cubre a los empleados que han estado en el trabajo al menos 12 meses para empresas con 50 o más trabajadores. La licencia sin goce de sueldo se puede tomar en incrementos de horas si es necesario. Si la ley estatal brinda una protección más generosa, esas leyes prevalecen.
A mediados y finales de la década de 1990, el debate sobre las disposiciones sobre igualdad de oportunidades estaba lejos de resolverse, ya que los grupos que se oponían a lo que consideraban favoritismo en virtud de las leyes EEO registraron algunas victorias en la legislación y las decisiones judiciales. En 1996, el presidente Clinton firmó su Orden Ejecutiva 13005, que enfocó las directivas de acción afirmativa por primera vez hacia las personas que viven en áreas de “problemas económicos generales” en lugar de hacia miembros específicos del “grupo”. Mientras tanto, los republicanos intentaron capitalizar su mayoría en el Congreso para atacar las “preferencias” en las prácticas de contratación. La Ley de igualdad de empleo propuesta de 1995, la Ley de restauración de los derechos civiles de 1997 y numerosos proyectos de ley con nombres similares se intentaron en el Congreso.
En California, una medida de votación de alto perfil llamada Iniciativa de Derechos Civiles de California, o Proposición 209, fue aprobada en 1996 y prometió implicaciones para la escena nacional. El CCRI enmendó la constitución de California para prohibir las prácticas de contratación “discriminatorias” o “preferenciales”. La Corte Suprema de los Estados Unidos rechazó una audiencia a los impugnadores de la Proposición 209, legitimando así la decisión del tribunal inferior de que la iniciativa era, de hecho, constitucional.
CASOS SIGNIFICATIVOS EN LA CORTE DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
Además de las agencias federales encargadas de hacer cumplir estas leyes y órdenes ejecutivas, los tribunales han escuchado miles de casos litigados bajo la protección de actos emblemáticos como la Ley de Derechos Civiles de 1964. A continuación se presentan breves descripciones de varios casos representativos exclusivos de uno. forma de protección u otra: discriminación racial, discriminación por edad, discriminación religiosa u otras.
Quizás el caso de oportunidad de empleo más ampliamente reconocido es el de 1989 Wards Cove Packing Co., Inc. contra Antonio, en el que la Corte Suprema de los Estados Unidos concluyó que la evidencia estadística por sí sola que apunta a un desequilibrio racial entre un segmento de la población activa y otro no era suficiente. para hacer un caso de discriminación racial. En casos anteriores, los litigantes generalmente podían prevalecer si mostraban que una práctica laboral simplemente tenía un impacto desigual en un grupo protegido. Sin embargo, debajo de Wards Cove, Las prácticas de selección de una empresa pueden legalmente tener resultados dispares si la ausencia de minorías en puestos calificados refleja una falta de solicitantes calificados no blancos, lo cual no es culpa de la compañía, dijo el tribunal. Por lo tanto, la carga del demandante de demostrar que se había producido discriminación se incrementó en virtud de esta controvertida decisión; los demandantes tenían que mostrar un impacto dispar y vincularlo directamente a una práctica del empleador.
En un caso de discriminación religiosa, la Corte Suprema dictaminó en 1986 que una vez que un empleador proporcionaba ajustes razonables a un empleado que buscaba ejercer su religión, no existía la obligación de aplicar las soluciones sugeridas por el empleado. El caso se centró en un maestro de escuela que citó la necesidad de observar seis días sagrados durante el año escolar. El empleador proporcionó tres días para la observancia religiosa y permitió el uso de hasta tres días de licencia por enfermedad como días festivos religiosos. El maestro presentó una demanda bajo el Título VII, pero se le negó el alivio (Junta de Educación de Ansonia v. Philbrook).
En 1987, la Corte de Apelaciones del Octavo Circuito de EE. UU. Sostuvo que la decisión de una agencia gubernamental de no contratar a una mujer con un largo historial de alcoholismo no violó sus derechos bajo la Ley de Rehabilitación de 1973. Si bien el alcoholismo se definió como una discapacidad según la ley, el La corte de apelaciones dictaminó que el empleador tenía derecho a declarar que la mujer era un riesgo laboral, especialmente porque ella se negó a ingresar a un programa de rehabilitación, lo que imposibilitó que el gobierno proporcionara ajustes razonables (Crew contra la Oficina de Administración de Personal de los EE. UU.).
Si bien estos casos representan instancias en las que los tribunales han fallado en contra de denuncias de discriminación, la gran mayoría de la jurisprudencia generalmente prevé un alivio de la discriminación. En dos casos de principios del decenio de 1980, el Tribunal Supremo y un tribunal de distrito federal dictaminaron que en situaciones de discriminación por motivos de sexo en la indemnización, se otorga protección en virtud del Título VII y la Ley de igualdad de remuneración de 1963. La Ley de igualdad de remuneración prohibía las diferencias salariales para los hombres mujeres haciendo exactamente el mismo trabajo, mientras que el Título VII proporcionó remedios en los casos en que está involucrada la discriminación intencional para trabajos comparables, una interpretación bastante liberal de la ley (Gunther contra el condado de Washington, 1981; y Asociación de Empleados del Estado de Connecticut contra el Estado de Connecticut, 1983).
En Metz v. Transit Mix, Inc, en 1987, el Tribunal de Apelaciones del Séptimo Circuito dictaminó que una empresa con dificultades financieras no podía despedir a un gerente de 54 años y reemplazarlo con un trabajador de 43 años que ganaba la mitad el salario del gerente. Citando la protección de la ADEA, el tribunal dictaminó que tal medida de reducción de costos era discriminatoria. Un tribunal del estado de California falló a favor de un empleado asmático que presentó la solicitud de conformidad con la ADA. Al dictaminar que la sensibilidad era una discapacidad, la corte ordenó un lugar de trabajo libre de humo cuando fallaron las medidas tomadas para acomodar al empleado (Condado de Fresno v. FECH, 1993).
En el caso de 1995 Adarand Constructors, Inc. c. Peña, la Corte Suprema dictaminó que las disposiciones federales para los programas de acción afirmativa deben pasar la prueba del “escrutinio estricto” en la revisión constitucional, por lo que dichos programas deben justificarse de acuerdo con un interés gubernamental imperioso. para mantenerlos. Además, los programas en sí deben “adaptarse estrictamente” a ese interés específico. Se esperaba que el caso Adarand pusiera a la defensiva los programas de acción afirmativa y podría dificultar la supervivencia de algunos, dependiendo de la naturaleza del “interés imperioso del gobierno”.
TENDENCIAS EN IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES DE EMPLEO
La agencia encargada de hacer cumplir la mayor parte de la igualdad de oportunidades en la legislación laboral es la EEOC, y los cargos presentados ante esa agencia han registrado una estabilización e incluso una recesión general después del aumento dramático en las quejas presentadas a principios de la década de 1990. Desde 1991, cuando la EEOC recibió 63,898 cargos por discriminación, el aumento fue casi astronómico hasta su pico en 1994 (hasta un 40.8 por ciento) Para el año fiscal 1998, la EEOC recibió 71,591 nuevos cargos por discriminación, un 1.3 por ciento menos que en 1997, continuando una disminución desde la 1994 pico de 91.189. Además, la comisión ha logrado reducir significativamente el tiempo entre la presentación de un cargo y su resolución, y ha reducido a la mitad el inventario de cargos del sector privado, de un máximo de 111.000 en 1995 a 52,
En el año fiscal 1998, el 73 por ciento de los cargos de la EEOC se presentaron bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y el 22 por ciento fueron reclamos de la ADA. ADEA representó el 19 por ciento de los cargos, por lo que estos tres estatutos representan casi todos los cargos presentados. El total aquí excede el 100 por ciento porque las personas a menudo presentan cargos que involucran múltiples formas de discriminación. Usando las mismas estadísticas, todas estas formas de cargos disminuyeron algo. Sin embargo, cabe destacar el aumento de los cargos basados en la religión (un 14,2 por ciento más desde 1996), los cargos por discriminación por embarazo (un aumento del 12,7 durante el mismo período) y un porcentaje creciente de cargos por acoso sexual (12,9 por ciento en 1998) presentados por hombres.
Los datos de la OFCCP para 1997 también muestran tendencias más matizadas. Por ejemplo, la OFCCP administró 3.750 revisiones de cumplimiento en 1997, un 8 por ciento más que el total de 1996. Pero el porcentaje de revisiones que encontraron violaciones se mantuvo relativamente estable en 66 por ciento. Además, solo se ordenó una inhabilitación en 1997, en comparación con cinco en 1994. Entre 1994 y 1997, la OFCCP recuperó más de $ 100 millones en acuerdos financieros totales para víctimas de discriminación; la cifra de 1997 saltó un 39 por ciento desde 1996 para llegar a casi 31 millones de dólares. Además, la OFCCP ordenó 27 revisiones de la gestión empresarial (también llamadas revisiones de techo de cristal) de empresas sospechosas de mantener barreras discriminatorias para el avance.
POLÍTICAS Y PROGRAMAS DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE EMPLEO EN LAS EMPRESAS
Dado el elevado costo de los litigios y los diversos costos asociados con la rotación de la mano de obra, la mayoría de los empleadores encuentran que la conciencia de los problemas de igualdad de empleo es imprescindible. Como parte de las prácticas del personal en cualquier entorno de trabajo, los empleadores y gerentes buscan datos de encuestas para ayudar a dar forma a los medios para comunicar tal conocimiento. Una encuesta de 1986 realizada por la Oficina de Asuntos Nacionales (BNA), una organización de investigación privada, proporcionó una profunda comprensión de las políticas de personal relacionadas que afectan la igualdad de oportunidades de empleo y reveló la preocupación de estos empleadores por comunicar tales políticas. Los 114 empleadores encuestados comunicaron declaraciones de igualdad de oportunidades a empleados y solicitantes de empleo. La mayoría de los empleadores comunicaron estas declaraciones de más de una manera: el 88 por ciento incluyó tales políticas en el manual de personal, el 75 por ciento publicó políticas de igualdad de oportunidades en un tablero de anuncios y el 7 por ciento de los empleadores incluyó dichas declaraciones en el manual del empleado. Los tableros de anuncios fueron utilizados por el 81 por ciento de las empresas no manufactureras y el 85 por ciento de las empresas manufactureras, y las cifras para el uso de manuales de políticas fueron similares (84 por ciento para no fabricantes, 85 por ciento para fabricantes).
El 74 por ciento de las empresas encuestadas mantenían planes de acción afirmativa por escrito, aunque una cuarta parte de estas empresas no estaban obligadas a hacerlo. Estos planes escritos se actualizaban anualmente en el 77 por ciento de las empresas que los mantenían. El cincuenta y ocho por ciento de los encuestados tenía metas y horarios para contratar personas de clases protegidas y el 68 por ciento indicó que continuarían manteniendo metas y horarios incluso si ya no se les requiere hacerlo. Las empresas no manufactureras tendían a tener un porcentaje más alto de apoyo a los programas de acción afirmativa.
La mayoría de las empresas encuestadas (95 por ciento) debían presentar informes federales o estatales de igualdad de oportunidades. Un poco más de la mitad (58 por ciento) de los encuestados tenían contratos o subcontratos federales y estaban regulados por las pautas de la OFCCP. Casi la mitad (47 por ciento) de ellos tuvieron revisiones de cumplimiento de OFCCP, pero solo el 13 por ciento se llevaron a cabo debido a quejas de los empleados. Todas las quejas se corrigieron mediante cambios menores en las políticas de empleo y ninguna empresa fue excluida de tener contratos federales.
La encuesta de BNA también indicó que la persona generalmente responsable de las políticas de EEO / acción afirmativa era el gerente de personal superior (66 por ciento) o una persona que informaba al gerente de personal. Casi todos los administradores de EEO fueron encargados de cumplir con las regulaciones de igualdad de oportunidades. Sus funciones incluían la revisión de quejas, la realización de investigaciones y la revisión de las decisiones de contratación. El setenta y dos por ciento de las empresas que respondieron tenían procedimientos internos para manejar las quejas y el 75 por ciento de las que consideraron beneficiosas tales resoluciones de disputas. Solo el 16 por ciento tenía comités internos para abordar cuestiones de igualdad de oportunidades, la mayoría en empresas sindicalizadas. Para cumplir con las políticas de EEO, cuatro quintas partes de las firmas tenían decisiones de contratación y promoción revisadas por el gerente de personal, los oficiales de EEO o algún miembro del equipo de alta gerencia. Dos tercios ofrecieron capacitación y educación en EEO para supervisores y gerentes. Dichos programas generalmente cubrían leyes laborales, habilidades de relaciones humanas y problemas relacionados con el acoso sexual en el lugar de trabajo. Un elemento final de la encuesta se centró en los empleados con discapacidades, donde el 66 por ciento proporcionó formularios de autoidentificación para informar discapacidades o discapacidades. El cuarenta y dos por ciento de los encuestados había proporcionado modificaciones o equipos y muebles especiales para acomodar a los empleados con discapacidades, con un costo de entre $ 50 y $ 60,000. Dos tercios ofrecieron capacitación y educación en EEO para supervisores y gerentes. Dichos programas generalmente cubrían leyes laborales, habilidades de relaciones humanas y problemas relacionados con el acoso sexual en el lugar de trabajo. Un elemento final de la encuesta se centró en los empleados con discapacidades, donde el 66 por ciento proporcionó formularios de autoidentificación para informar discapacidades o discapacidades. El cuarenta y dos por ciento de los encuestados había proporcionado modificaciones o equipos y muebles especiales para acomodar a los empleados con discapacidades, con un costo de entre $ 50 y $ 60,000. Dos tercios ofrecieron capacitación y educación en EEO para supervisores y gerentes. Dichos programas generalmente cubrían leyes laborales, habilidades de relaciones humanas y problemas relacionados con el acoso sexual en el lugar de trabajo. Un elemento final de la encuesta se centró en los empleados con discapacidades, donde el 66 por ciento proporcionó formularios de autoidentificación para informar discapacidades o discapacidades. El cuarenta y dos por ciento de los encuestados había proporcionado modificaciones o equipos y muebles especiales para acomodar a los empleados con discapacidades, con un costo de entre $ 50 y $ 60,000. donde el 66 por ciento proporcionó formularios de autoidentificación para informar sobre discapacidades o discapacidades. El cuarenta y dos por ciento de los encuestados había proporcionado modificaciones o equipos y muebles especiales para acomodar a los empleados con discapacidades, con un costo de entre 50 y 60.000 dólares. donde el 66 por ciento proporcionó formularios de autoidentificación para informar sobre discapacidades o discapacidades. El cuarenta y dos por ciento de los encuestados había proporcionado modificaciones o equipos y muebles especiales para acomodar a los empleados con discapacidades, con un costo de entre $ 50 y $ 60,000.
CONTROVERSIAS ACTUALES Y
TENDENCIAS FUTURAS
La igualdad de oportunidades en el empleo está ahora plenamente arraigada en la vida estadounidense. El gobierno federal no solo tiene agencias directamente encargadas de la protección de los empleados en el empleo, sino que también hay oficinas en prácticamente todos los estados con deberes similares. Además, los estados han promulgado leyes que en muchos casos complementan la ley federal al proporcionar remedios en casos de discriminación laboral. Tanto la jurisprudencia federal como la estatal están inundadas de litigios sobre igualdad de oportunidades, aunque los tribunales han demostrado que las demandas frívolas se desestiman fácilmente y los empleados a menudo salen perdiendo en los casos en los que están implicadas prácticas laborales.
Sin embargo, la igualdad de oportunidades no está exenta de críticas y cuestiones controvertidas que entran en el siglo XXI. La Corte Suprema, profundamente dividida, a veces representa una amenaza para las leyes de EEO. Las leyes de EEO existentes también tienen implicaciones mixtas para otros grupos demográficos que pueden sufrir discriminación, como los homosexuales, que generalmente no están protegidos por la ley federal. Mientras tanto, las víctimas del SIDA han recurrido a leyes como la ADA en busca de ayuda.
Quienes se oponen a los programas de igualdad de oportunidades, especialmente de acción afirmativa, condenan la práctica como “discriminación inversa” y protestan porque las decisiones sobre contratación y otras cuestiones similares deben tomarse sin tener en cuenta la raza, el origen étnico o el género de uno o la discriminación pasada de algún grupo en particular. Proponen un sistema puramente “basado en el mérito” sin trato preferencial. Los defensores señalan la discriminación flagrante, y a menudo aceptada, antes de la implementación del Título VII, así como las desigualdades sociales generalizadas que impiden que ciertos grupos obtengan igualdad de condiciones en el mundo empresarial.
Adarand y la Proposición 209 de California presagian un futuro dudoso para la legislación sobre igualdad de oportunidades. Es fácil concluir que la protección de la igualdad de oportunidades se encuentra en una etapa de evolución, sujeta a cambios importantes con implicaciones importantes para los gastos adicionales del empleador. Muchos bufetes de abogados y agencias de consultoría ahora se especializan únicamente en cuestiones laborales.