Los despidos se refieren a reducciones de empleo temporales o permanentes . Antes de la década de 1980, los despidos generalmente eran el resultado de las caídas del ciclo económico , que afectaban principalmente a industrias como la fabricación y la minería. Cuando la economía mejoró durante este período, los empleadores a menudo retiraron a los trabajadores despedidos. A partir de la década de 1980 y que se extiende a través de la década de 1990, sin embargo, una proporción mayor de despidos resultado de los cierres de plantas y de oficina, mano de obra reducciones o eliminaciones de puestos de trabajo. En consecuencia, estos despidos fueron permanentes y los trabajadores despedidos permanentemente a veces se denominan “trabajadores desplazados”.
Muchos de los despidos ocurridos en las décadas de 1980 y 1990 se debieron a esfuerzos de reingeniería, reestructuración y reducción de personal para hacer que las empresas estadounidenses fueran más eficientes y rentables frente a la intensificación de la competencia internacional. Los despidos resultantes de la reingeniería y la reestructuración fueron únicos en el sentido de que la reestructuración afectó a una gran proporción de puestos ejecutivos, administrativos y de cuello blanco. Por ejemplo, la American Management Association descubrió que dos tercios de los empleados despedidos en 1994 eran trabajadores asalariados con educación universitaria.
El crecimiento de la competencia interna y externa , el estancamiento de los ingresos y una economía lenta motivaron la primera ronda de recortes y despidos a principios de los años ochenta. A medida que la economía estadounidense mejoró a mediados de la década de 1990 y se mantuvo fuerte a fines de la de 1990, los despidos a gran escala continuaron aproximadamente al mismo ritmo, incluso en empresas altamente rentables, lo que marcó una ruptura con los patrones históricos de despidos. A fines de la década de 1990, muchas de las empresas más grandes del país se sometieron a reingeniería o reducción, a pesar de mayores ganancias. General Motors, por ejemplo, continuó reduciendo su fuerza laboral, y en 1998 anunció que eliminaría 50.000 puestos de trabajo para seguir siendo competitiva, a pesar de que las ganancias de la empresa aumentaron un 35 por ciento en 1997.
AT&T encabezó los despidos de las empresas estadounidenses en 1998 con 18.000, seguida de Compaq con 15.000, Motorola con 15.000, Raytheon con 14.000 y Xerox con 9.000. Además, McDonald’s Corp. despidió trabajadores por primera vez durante este período, ya que la empresa comenzó a reducir sus gastos generales y el personal de administración en un esfuerzo por aumentar la productividad.
Una oleada de fusiones bancarias —más de 370 de ellas— a fines de la década de 1990 también provocó despidos adicionales. Solo las cinco principales fusiones de 1998 dieron como resultado 20.000 recortes de puestos de trabajo. Según Fortune, los trabajos bancarios , junto con los de medios / entretenimiento y servicios públicos, fueron los más propensos a los despidos a mediados y finales de la década de 1990 debido a las fusiones, la competencia acelerada y la desregulación del gobierno.
Los despidos resultantes de la reducción de personal continuaron durante la década de 1990, a pesar del bajo nivel de desempleo, una economía fuerte y la falta de beneficios económicos comprobados de la reducción de personal. Según un informe de Wharton School, la reducción de personal generalmente no logró impulsar las ganancias o el desempeño del mercado de valores de manera consistente. Además, otros estudios indican que la reducción de personal tiende a causar baja moral en los empleados y empañar la imagen de una empresa. Además, algunos informes encontraron que varias empresas eventualmente se ven obligadas a cubrir los puestos que quedaron abiertos por los despidos mediante el pago de salarios superiores.
Los trabajadores calificados como programadores de computadoras, ingenieros de software y fabricantes de herramientas y matrices, sin embargo, permanecieron aislados de los efectos de la reducción de personal a fines de la década de 1990 debido a una escasez en todo el país, según Industry Week.
A diferencia de otros países capitalistas avanzados, las empresas en los Estados Unidos que enfrentaron variaciones de la demanda generalmente se basaron en cambios en el empleo más que en cambios en las horas de trabajo. De 1970 a 1983, por ejemplo, las variaciones en el empleo debido a fluctuaciones en la producción fueron sustancialmente mayores en los Estados Unidos que en Japón o Alemania Occidental. Los cambios en el empleo en los Estados Unidos se debieron principalmente a los despidos temporales durante las recesiones y los retiros de los trabajadores despedidos durante las alzas. La mayor dependencia del trabajo de horas extraordinarias en Japón y Alemania Occidental, en lugar de despidos y retiros, puede deberse al hecho de que las horas extraordinarias se pagan solo con una prima del 25 por ciento en estos dos países, en comparación con el 50 por ciento en los Estados Unidos. Además, EE. UU.
ANTIGÜEDAD Y DESPIDOS
Según una encuesta de la Oficina de Asuntos Nacionales de EE. UU. Sobre las disposiciones sobre despidos en los acuerdos laborales, la mayoría de los acuerdos laborales tienen algún tipo de disposición sobre despidos, que especifica los términos y condiciones de los despidos. Además, cuando las empresas tienen acuerdos laborales, la antigüedad generalmente juega un papel en la determinación de quién será despedido, y la antigüedad juega el único papel en muchos casos. Además, algunos acuerdos laborales con disposiciones de despido permiten que un empleado senior “golpee” o desplace a un empleado junior en un departamento o clasificación de trabajo diferente en caso de que el trabajo del empleado senior esté sujeto a despido.
Los empleados senior se ven favorecidos no solo en los despidos sino también en los retiros del mercado, ya que los empleados despedidos con la mayor antigüedad generalmente son llamados a trabajar primero. En muchos acuerdos laborales, todos los trabajadores despedidos tenían que ser retirados antes de que se contratara a nuevos empleados. Las violaciones de tales disposiciones de despido a menudo resultan en procedimientos de quejas sindicales. La antigüedad también jugó un papel importante en los criterios de despido de las empresas no sindicalizadas. Una encuesta de 1982 reveló que el 42 por ciento de las empresas no sindicalizadas seguían estrictas reglas de antigüedad para determinar los despidos.
La mayoría de los sindicatos favorecieron el uso de la antigüedad como único criterio para determinar quién sería despedido. Además, muchos sindicatos estaban a favor de la “superioridad” en la que se concedía a los dirigentes y delegados sindicales la más alta antigüedad. Se favoreció la superioridad sobre la base de que los dirigentes y delegados sindicales deben estar trabajando para proteger los derechos de los compañeros de trabajo. Por el contrario, las empresas en general prefirieron despedir primero a los trabajadores que consideraban menos productivos. Las empresas también se oponían en general a la sustitución, ya que esto a menudo provocaba que trabajadores con menos experiencia se hicieran cargo de una operación.
SINDICATOS Y DESPIDOS
En su volumen ¿Qué hacen los sindicatos ?, Richard B. Freeman y James L. Medoff abordaron la pregunta de por qué los trabajadores sindicalizados se vieron más afectados por los despidos temporales que los trabajadores no sindicalizados y respondieron de la siguiente manera:
¿Por qué los trabajadores y las empresas sindicalizados [en los Estados Unidos] eligen despidos temporales en lugar de reducciones de salarios u horas? Quizás la razón más importante es que los despidos temporales significan despedir a los trabajadores jóvenes, no a los empleados senior que tienen una mayor influencia en las políticas sindicales de lo que tendrían en las políticas de una empresa no sindicalizada … Excepto en los casos en que se amenazan con despidos masivos , esto lo llevará a preferir los despidos a otras formas de ajuste.
Freeman y Medoff argumentan que la preferencia de los miembros del sindicato por los despidos temporales, en lugar de compartir el trabajo, aumentó en los años posteriores a la Segunda Guerra Mundial, señalando la disminución del número de contratos sindicales con disposiciones de trabajo compartido. Sin embargo, ante los cierres de plantas, los sindicatos han aceptado no solo medidas de trabajo compartido, sino también devoluciones sustanciales en términos de salarios y beneficios.
LEGISLACIÓN
La Ley de Prioridades de Empleo Nacional, que proponía que las empresas debían notificar con anticipación a los trabajadores sobre despidos o cierres de plantas inminentes, se presentó por primera vez en el Congreso en 1974. Esta legislación, introducida por los congresistas Walter Mondale de Minnesota y William Ford de Michigan, fracasó para obtener suficiente apoyo del Congreso. Sin embargo, se aprobaron leyes similares a nivel estatal, con Maine y Wisconsin entre los primeros estados que requieren que las empresas notifiquen con anticipación. El congresista Ford reintrodujo la legislación de notificación de despidos a nivel nacional con la propuesta Ley de Notificación y Consulta de la Administración Laboral de 1985. La legislación de notificación anticipada finalmente se aprobó en forma de la Ley de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento de Trabajadores (WARN) de 1988. En general, WARN requiere que las empresas con más de 100 empleados permanentes a tiempo completo den a sus trabajadores un aviso previo de 60 días a seis meses. para cierres de plantas y despidos a gran escala. Si los empleadores no cumplen con WARN, los empleados despedidos o sus sindicatos pueden demandar a los empleadores, siguiendo el fallo de la Corte Suprema de 1996 en Sindicato de Trabajadores Comerciales y de Alimentos Local 751 v. Brown Shoe Co.