Acoso sexual

¿Que es el acoso sexual?

El acoso sexual es un término que se utiliza para describir una variedad de acciones ilegales y discriminatorias, desde insinuaciones sexuales no deseadas hasta conductas verbales de naturaleza sexual, que crean un entorno laboral hostil o abusivo. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) define el acoso sexual de la siguiente manera: “Los avances sexuales no deseados, las solicitudes de favores sexuales y otro contacto verbal o físico de naturaleza sexual constituyen acoso sexual cuando: (1) La sumisión a tal conducta se hace explícita o implícitamente como un término o condición del empleo de un individuo. (2) La sumisión o el rechazo de tal conducta por parte de un individuo se utiliza como base para las decisiones de empleo que afectan a dichos individuos. (3) Tal conducta tiene el propósito o efecto de interferir irrazonablemente con el desempeño laboral de un individuo o creando un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo “. Pero los expertos legales advierten a los gerentes y dueños de negocios que las definiciones de acoso sexual se extienden más allá de las fronteras mencionadas. ” HRMagazine. “Pero el acoso sexual incluye una conducta que no es abiertamente sexual, sino que está dirigida a un individuo en función de su género. Por lo tanto, una conducta como la blasfemia y otras conductas groseras … puede dar lugar a responsabilidades siempre que se base en el género. “

Los dueños y gerentes de negocios inteligentes adoptarán una postura proactiva para asegurarse de que los empleados sepan ese comportamiento inapropiado, ya sea mostrando fotografías sexualmente explícitas, usando lenguaje ofensivo, haciendo comentarios sugerentes o inapropiados, molestando a un empleado por citas u otras interacciones externas. el lugar de trabajo, o sugerir que un género es inferior a otro, no será tolerado en su empresa. De hecho, las empresas que no lo hacen quedan expuestas a pérdidas económicas a través de juicios y otros problemas (baja moral, rotación de empleados, absentismo, etc.) que, en última instancia, pueden afectar el rendimiento financiero. Como establecen las pautas de la EEOC, “con respecto a la conducta entre compañeros de trabajo, un empleador es responsable de los actos de acoso sexual en el lugar de trabajo donde el empleador (o sus agentes o empleados supervisores) conoce o debería haber sabido de la conducta, a menos que pueda demostrar que tomó medidas correctivas inmediatas y apropiadas “.

Un fallo de la Corte Suprema de Estados Unidos en 1998 empujó los límites aún más. El Tribunal dictaminó, bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, que un empleador puede ser considerado responsable por acoso sexual incluso si el empleador no tiene conocimiento del incidente. “Hay mucho en juego y cada vez es mayor”, concluyó Ellen J. Wagner en Sexual Harassment in the Workplace. “En una sociedad cada vez más litigiosa y en una era en la que los derechos de los empleados y las responsabilidades del empleador son cada vez mayores, las acusaciones de acoso sexual son particularmente peligrosas”. Negocio de la nación los colaboradores Robert T. Gray y Donald H. Weiss estuvieron de acuerdo. “Todas las señales apuntan a que el acoso sexual se está convirtiendo en un tema más complejo en los tribunales y en el lugar de trabajo, y los empleadores deben estar preparados para responder en consecuencia”, escribieron. “Si bien esa respuesta puede ser prolongada e incluso difícil, los expertos dicen que la profundidad del compromiso de una empresa para prevenir tal conducta se puede determinar mediante un paso en el momento de la presentación de una denuncia. Ese paso: Tómelo en serio”.

ACOSO Y DERECHOS DEL EMPLEADO

El acoso sexual se ha convertido en un tema de considerable discusión durante la década de 1990. Las generaciones anteriores de propietarios y gerentes de negocios rara vez tenían que abordar el problema. Los historiadores de negocios y los observadores sociales señalan varios factores posibles para esto. Algunos señalan que las mujeres solían constituir un componente mucho más pequeño de la fuerza laboral, y que diversas presiones sociales pueden haberlos hecho menos propensos a presentar quejas. Otros señalan que muchas de las protecciones legales que existen ahora contra el acoso solo se han desarrollado durante los últimos 30 años. Aún otros observadores sostienen que el aumento de las denuncias de acoso sexual simplemente refleja un declive general de la civilidad en la sociedad estadounidense. Cualesquiera que sean las razones, las denuncias de acoso sexual han aumentado constantemente en los últimos años. De hecho, el número de denuncias de acoso sexual que se presentaron ante la EEOC aumentó de 6.883 en 1991 a 15.889 en 1997. “Debido a que una denuncia de una agencia es un requisito previo para entablar una demanda según las leyes federales y estatales, estas cifras pronostican un aumento correspondiente en juicios por acoso en los próximos años,

Pero los propietarios y gerentes de negocios deben asegurarse de que en su celo por proteger los derechos legítimos de los empleados a no ser acosados ​​en el lugar de trabajo, no pisoteen los derechos de los acusados ​​de mala conducta. “Si bien el acoso sexual es claramente una realidad generalizada, cada caso debe revisarse por sus propios méritos”, dijo Wagner. “El hecho de que el acoso sea un problema social y empresarial importante no significa que de hecho haya ocurrido en un caso particular”. De hecho, un empleado que es castigado o despedido sobre la base de una denuncia de acoso sexual frívolo tiene el mismo recurso a la ley que la víctima de acoso sexual que queda desprotegida por gerentes / propietarios indiferentes.

Cambiando la demográfia de las victimas

Durante los últimos años, tanto los profesionales de recursos humanos como los consultores empresariales han señalado algunos cambios fundamentales en la demografía del acoso sexual. La abrumadora cantidad de empleados que son víctimas de acoso sexual sigue siendo mujeres, pero un número cada vez mayor de hombres también se han convertido en blanco de ataques. De 1990 a 1994, por ejemplo, se triplicó el número de hombres que presentaron denuncias de acoso sexual ante la EEOC. Los cargos por acoso entre personas del mismo sexo también han ido en aumento. Los observadores señalan que algunas empresas han tardado en tratar tales quejas con tanta seriedad como las quejas más frecuentes de mujeres como víctima y hombre como acosador, con consecuencias financieras a veces desastrosas para las empresas.

Algunos analistas esperan que las quejas de mujeres como acosadoras sigan aumentando, a medida que crece el número de mujeres empresarias y ejecutivas. “Muchos dirían que el acoso sexual no es más que una cuestión de poder, es decir, una persona ejerce poder sobre otra y usa el sexo como herramienta de poder”, dijo el abogado Gary Oberstein a Industry Week. Michael Verespej. “[Las mujeres están ahora] en condiciones de ver esto como una herramienta, tal como los hombres lo han visto como una herramienta durante años”. Verespej señala, sin embargo, que la naturaleza del acoso sexual parece variar según el género del acosador. ‘Cuando un hombre es víctima de acoso por parte de una mujer, más del 50% de los casos alegan una demanda de sexo -quid pro quo- para conservar un trabajo o recibir un ascenso ”, informó.“ Por el contrario, menos del 15% de los casos en los que una mujer es víctima de acoso por parte de un hombre, existe demanda de sexo; la mayoría alega un ambiente de trabajo hostil “.

La atención prestada a los casos de acoso sexual de alto perfil a fines de la década de 1990 ha creado un aumento en otros tipos de casos de acoso. Por ejemplo, los empleados han entablado demandas exitosas contra empleadores que acusan de acoso por motivos de edad, SIDA, grupo étnico y actividad de un funcionario sindical. “La prevalencia de las demandas por acoso en una variedad de contextos indica un área enorme de responsabilidad potencial para las empresas y las personas en puestos de supervisión”, escribió Mary-Kathryn Zachary en un artículo para Supervisión.

Desarrollar y mantener políticas en el trabajo

Ellen Wagner señala en Acoso sexual en el lugar de trabajo que “una declaración de política bien redactada y cuidadosamente pensada sobre el acoso sexual puede ser valiosa para una organización en al menos tres formas principales: (1) como una herramienta de relaciones con los empleados, (2) como educación básica tanto para los gerentes como para los empleados sobre el tema de acoso sexual, y (3) como una forma de minimizar la responsabilidad legal de la organización en casos de acoso sexual en un ambiente hostil … No solo es una declaración de política de este tipo una evidencia del esfuerzo de buena fe de una organización para proporcionar un ambiente de trabajo libre de acoso, sino , junto con una investigación adecuada que termina con éxito la conducta ilegal o inapropiada, proporciona un arma ofensiva importante en los esfuerzos del empleador para demostrar que se tomaron todas las medidas razonables y que fueron efectivas “.

De hecho, los consultores empresariales aconsejan universalmente tanto a las pequeñas empresas como a las corporaciones multinacionales para que establezcan políticas formales por escrito que dejen explícitamente claro que no se tolerarán formas de acoso sexual. Algunas empresas prefieren difundir esta información como parte de sus declaraciones de política general más amplias debido a su sensibilidad para prestar más atención a un tema a veces incómodo. Pero otros razonan que hacerlo puede enterrar efectivamente las políticas de acoso sexual de la compañía bajo el peso de todas sus otras declaraciones; Estos últimos propietarios y gerentes de negocios afirman que la difusión de una declaración de política separada no solo informa mejor a los empleados sobre la política en sí, sino que también subraya el enfoque serio de la empresa sobre el tema.

Ya sea que una empresa opte por distribuir sus políticas sobre el acoso sexual a través de fuentes de información general (como un manual del empleado) o declaraciones separadas, sus políticas deben enumerar todas las diversas formas que puede adoptar el acoso sexual (“cumplidos” con carga sexual, insinuaciones sexuales, denigración del género de una persona, etc.) y explique cómo procede la empresa cuando se enfrenta a una denuncia de acoso sexual. La declaración de política también debe discutir las posibles consecuencias disciplinarias para los trabajadores que sean declarados culpables de participar en el acoso. Por último, los abogados y consultores aconsejan a sus clientes comerciales para asegurarse de que su declaración de política se distribuya a todos los empleados. Como señaló Wagner, “el más cuidadosamente redactado,

Otros pasos que las empresas pueden tomar para establecer un lugar de trabajo libre de acoso incluyen: establecer procedimientos internos que aborden las quejas de manera rápida y exhaustiva; establecer programas de capacitación que eduquen a los trabajadores, especialmente a los gerentes, supervisores y otras personas que ejercen el poder, sobre los componentes del acoso sexual y sus responsabilidades cuando se exponen a tal comportamiento; y el establecimiento de rutas alternativas para que los trabajadores presenten denuncias (en los casos en que su supervisor sea el presunto acosador, por ejemplo).

Construyendo una politica integral

Los expertos legales advierten a las empresas que deben asegurarse de que sus políticas reflejen una verdadera comprensión de las responsabilidades legales del empleador y un pleno reconocimiento de la multitud de formas que puede adoptar el acoso sexual. Señalan que algunas empresas han elaborado políticas que, si bien son sensatas y efectivas en algunas o incluso en la mayoría de las áreas, tienen fallas en otras áreas, ya sea porque sus políticas no cubrieron adecuadamente todas las formas en que puede ocurrir el acoso sexual, o porque su La comprensión del acoso sexual fue incompleta desde el principio. Por ejemplo, muchas personas han operado durante mucho tiempo bajo la idea errónea de que para que ocurra el acoso sexual, el acosador debe tener malas intenciones. La realidad, sin embargo, es que ” lo que la mayoría de los hombres puede considerar perfectamente inofensivo, la mayoría de las mujeres puede considerarlo ofensivo “, escribió Egler.” En reconocimiento de las diferencias de género en la percepción, los tribunales han desarrollado un nuevo estándar para analizar las denuncias de acoso sexual. En lugar del estándar tradicional de persona razonable neutral en cuanto al género, que se cree que está sesgado hacia el punto de vista masculino, las denuncias de acoso sexual se analizan en muchas jurisdicciones desde la perspectiva de una persona razonable del mismo sexo “.

Otro factor importante que no siempre es suficientemente apreciado por los empleadores es que pueden ser considerados responsables de la conducta de acoso de un tercero, como un cliente o un proveedor. Egler explicó que “aunque estas personas no están empleadas por el empleador y, por lo tanto, no están bajo la dirección y el control del empleador, el empleador puede ser considerado responsable del acoso de sus empleados por parte de dichos terceros”. Esto ocurre principalmente en casos en los que el empleador no responde a tales situaciones. Por último, Egler señaló que algunas empresas han tardado en reconocer que “lo que parece ser una relación consensuada por ambas partes puede ser considerada por el subordinado como una obligación indeseada necesaria para la protección de su trabajo,

Investigacion de quejas

Como dijo un abogado de negocios a Industry Week, las empresas “deben tomar todas las quejas en serio, tratar todas las quejas de manera confidencial, investigar todas las quejas a fondo y tomar las medidas disciplinarias apropiadas e inmediatas”. De hecho, los empleadores tienen la obligación legal de investigar tales quejas. “El objetivo de esa revisión es simple”, escribió Wagner. “Determinar en la medida de lo posible qué sucedió, resolver la situación de manera adecuada y poner fin a cualquier conducta ilegal para que el lugar de trabajo vuelva a estar libre de cualquier forma de acoso”.

Las empresas deben asegurarse de que la persona que investigará la queja tenga credibilidad con la fuerza laboral. Idealmente, la persona debe conocer las dimensiones legales del acoso sexual, tener experiencia en el manejo de los problemas de los empleados, estar familiarizado con las políticas de la organización y estar social y organizacionalmente distante tanto de la presunta víctima como del presunto acosador (el investigador no debe ser amigo del presunta víctima, ni informar directamente al presunto acosador, o viceversa). Sin embargo, en el caso de empresas más pequeñas, puede resultar más difícil adherirse a estas directrices. Si el propietario de una pequeña empresa tiene solo cuatro empleados y dos de ellos se ven envueltos en un caso de acoso, encontrar un investigador con las cualidades anteriores es casi imposible. El propietario puede tener la tentación de examinar la queja por sí mismo en tales casos, pero los asesores comerciales a menudo desaconsejan esto. En cambio, recomiendan que el propietario recurra a un abogado externo o un consultor externo para continuar con la queja.

Ya sea que la persona que realiza la investigación sea un tercero, un empleado o el dueño de la empresa, él o ella debe tener un plan de investigación enfocado y cuidadosamente pensado diseñado para resolver el problema de la manera más oportuna posible. Por lo general, esto incluye una revisión de los registros organizativos relevantes, incluido el archivo personal del denunciante, el archivo personal del presunto acosador, revisiones de desempeño y registros promocionales y salariales. Tales revisiones pueden revelar de todo, desde advertencias disciplinarias previas dirigidas al acusado hasta indicios posiblemente relevantes de que las partes involucradas habían competido previamente entre sí por promociones u otras oportunidades laborales. Dichos datos pueden ser completamente irrelevantes para la legitimidad de la queja,

Cada reclamo debe ser tratado con seriedad, sin importar cuán inusual o aparentemente frívolo pueda parecer al principio, hasta que se pueda tomar una decisión informada. Por el contrario, un investigador también debe suspender el juicio sobre las quejas que parecen obviamente legítimas hasta que se haya completado una investigación exhaustiva. Como comentó Wagner, “cuando se alega acoso sexual, la difamación nunca está muy lejos … Dado que las investigaciones de acoso sexual casi siempre involucran asuntos que pueden afectar al corazón de la reputación y el buen nombre de una persona, se debe prestar atención para minimizar los riesgos de difamación durante toda la investigación y una vez concluida “.

El primer paso de una investigación suele consistir en una entrevista en profundidad del denunciante. Las áreas que se deben investigar durante esta entrevista incluyen el trasfondo cultural del denunciante (si es dramáticamente diferente al del acusado), una reconstrucción detallada del incidente (s) que motivó la denuncia, el contexto y las circunstancias en las que ocurrió, el la relación anterior de las partes involucradas (si las hubiera), la naturaleza de las acusaciones contra cada individuo en casos en los que los incidentes involucraron la participación de más de una persona (común en las quejas en lugares de trabajo hostiles) y las expectativas del denunciante con respecto a cómo se debe disciplinar al presunto infractor .

La investigación luego pasa a obtener el relato de los hechos del acusado. Este paso tiene diferentes matices, dependiendo de si el presunto acosador es un supervisor, un compañero de trabajo o un tercero como un cliente, pero básicamente esta parte de la investigación tiene como objetivo asegurar la perspectiva del acusado. En algunos casos, el acusado puede parecer enojado o conmocionado cuando se enfrenta a un cargo de acoso sexual, por lo que el investigador debe dar tiempo para que recupere cierta medida del equilibrio emocional. Cuando la reacción inicial haya amainado, escribió Wagner, el investigador debe pedirle al trabajador que relate “lo que él creyó que sucedió durante los incidentes que el denunciante ha citado. Permítale que le cuente su comprensión de la situación a través de una vez,” luego regrese a él para una revisión específica paso a paso. Al igual que con el demandante, asegúrese de que la discusión sea lo suficientemente específica y detallada para proporcionar la información que necesita para emitir un juicio informado más adelante. Anote fechas, horas, lugares, circunstancias, vestimenta, palabras intercambiadas, así como los detalles de los supuestos actos “. Nuevamente, deben discutirse cuestiones como el entorno de trabajo predominante, las relaciones anteriores, etc.

Una vez que el investigador ha terminado de recopilar información de las partes principales, debe recurrir a posibles testigos. Estos pueden variar desde compañeros de trabajo que estaban presentes cuando ocurrió el presunto incidente hasta aquellos que tienen información relevante sobre una o ambas partes involucradas. El investigador no debe preocuparse por rumores infundados en este momento; más bien, debe concentrarse en recopilar datos fácticos. Esta puede ser una parte muy importante de la investigación, ya que las acusaciones que se vuelven básicas “, dijo, dijo que” las disputas pueden ser profundamente difíciles de resolver para los empleadores. ” La acción inmediata puede ser difícil cuando un empleador se enfrenta a una acusación sin fundamento por un lado y una negación categórica por el otro “, escribieron Gray y Weiss.” En tales casos, [el abogado Stephen] Bokat dice, es importante darse cuenta de que ‘estos las cosas tienden a no ocurrir de forma aislada. Si ha habido acoso, a menudo alguien más ha visto u oído la conducta o el discurso involucrado o habrá repeticiones que indicarán un patrón ‘”.

Sin embargo, los empleadores deben entrevistar cuidadosamente a estos testigos. “Debe evaluar la credibilidad y credibilidad de todas las personas que corroboran algún aspecto del argumento del denunciante o acusado”, confirmó Wagner. “Considere la cuestión de la motivación de los testigos y la relación entre cada testigo y la persona cuya palabra se está corroborando. Asegúrese de comprender lo que cada testigo podría ganar con la situación, así como los sentimientos genuinos que operan aquí”. Los testigos también deben comprender que el tema no debe discutirse con compañeros de trabajo u otras personas; Los cargos de acoso sexual son serios y delicados y deben considerarse como tales.

Los expertos en recursos humanos también recomiendan que los investigadores no dependan totalmente de las entrevistas. Idealmente, el investigador debe obtener declaraciones escritas de todas las partes (denunciante, acusado y testigos) como parte de este proceso de recopilación de información.

Una vez que se haya completado la investigación sobre la denuncia de acoso sexual, se debe implementar la acción correctiva (si corresponde). Cuando se justifica una acción correctiva, puede variar desde el asesoramiento hasta la transferencia y el despido. Los factores clave que generalmente determinan la gravedad de la acción correctiva son: (1) la naturaleza de la ofensa, (2) los deseos del denunciante y (3) el impacto que el incidente tuvo en el lugar de trabajo en su conjunto.

Acoso de personas autonomas

Personas que trabajan por cuenta propia que trabajan como contratistas independientes disfrutar de menos protecciones legales contra el acoso sexual por parte de los clientes. Los expertos recomiendan que los autónomos que se enfrentan a este tipo de disgustos reaccionen con fuerza y ​​decisión. Deben dejar en claro de inmediato que el acoso (que en estas situaciones generalmente toma la forma de insinuaciones sexuales no deseadas) no es bienvenido y que preferirían mantener la asociación con su cliente como profesional. Si esta línea de defensa no funciona, los trabajadores autónomos pueden consultar a un abogado sobre la ley de responsabilidad civil de su estado, que regula la conducta entre personas y proporciona daños monetarios. Además, las organizaciones nacionales de mujeres a menudo pueden proporcionar orientación y asistencia jurídica en estos asuntos. Finalmente, algunos observadores creen que pueden estar en camino protecciones legales adicionales en esta área. Señalan, por ejemplo, que se ha introducido un proyecto de ley en California que prohibiría expresamente el acoso sexual contra las personas que trabajan por cuenta propia que prestan servicios contratados. Los infractores de este proyecto de ley estarían sujetos a daños considerables.

Tomar políticas demasiado alejadas

La confusa variedad de reglas sobre el acoso sexual, así como la amenaza de litigios costosos, estaba teniendo un efecto negativo en la cultura de algunas empresas a fines de la década de 1990. Algunos empleadores crearon entornos laborales represivos en los que los empleados se mostraban reacios a contar chistes o darse palmadas en la espalda, y mucho menos a entablar relaciones románticas, por temor a violar las políticas de la empresa sobre el acoso sexual.

Muchas empresas gastan voluntariamente miles de dólares cada año para capacitar a los empleados sobre el acoso sexual a fin de evitar la posibilidad de demandas millonarias en el futuro. De hecho, ha crecido toda una industria para ayudar a las empresas a capacitar a los trabajadores para evitar comportamientos inapropiados y situaciones comprometedoras. Los abogados, consultores y terapeutas que trabajan en este campo ayudan a las empresas a interpretar pronunciamientos legales en constante cambio sobre el tema y adaptar sus políticas en consecuencia. “En temibles suites ejecutivas en todo el país, este nuevo y vasto complejo industrial contra el acoso ha encontrado un mercado listo para una serie de productos y servicios que prometen no solo resolver sino prevenir el acoso y, de hecho, las condiciones que lo originan, ” US News and World Report.

Algunos expertos han afirmado que es posible llevar demasiado lejos las políticas de la empresa sobre el acoso sexual. Después de todo, solo el 4 por ciento de las empresas ha experimentado demandas por acoso sexual en los últimos cinco años, según una encuesta de 1998 realizada por la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos. Es importante sopesar el riesgo de demandas contra el efecto negativo de políticas excesivamente estrictas o invasivas que pueden dificultar la atracción y retención de empleados calificados. “Corporate America está avanzando hacia el territorio traicionero de establecer reglas, procedimientos y pautas que, en nombre de prevenir el acoso, también establecen un marco para el romance”, según US News and World Report.

Puede ser extremadamente difícil para los empleadores desalentar o controlar las relaciones románticas entre empleados. Después de todo, de seis a ocho millones de estadounidenses entran en romances en el lugar de trabajo cada año. Algunas empresas intentan prohibir ese comportamiento, especialmente entre supervisores y subordinados. Pero este enfoque puede resultar contraproducente. Si una empresa despide a un empleado por una relación sentimental con un compañero de trabajo, y luego ese empleado descubre que otro empleado había tenido un comportamiento similar y no había sido despedido, entonces la empresa puede estar sujeta a una demanda por despido injustificado en lugar de acoso sexual.

En los últimos años, algunas empresas han desarrollado nuevas e innovadoras formas de permitir el romance en el lugar de trabajo y, al mismo tiempo, protegerse contra los litigios por acoso sexual. Un ejemplo es una política de fecha y hora, que generalmente se aplica a las relaciones supervisor-subordinado. Al entrar en una relación romántica con un subordinado, el supervisor debe informar a la persona designada. Esta persona luego informa al subordinado de sus derechos bajo las leyes de acoso sexual. De esta manera, el empleador obtiene cierta protección al saber que la relación es consensual. Otro ejemplo es un contrato de amor, que a menudo se aplica a un alto ejecutivo o alguien que ya tiene una denuncia de acoso sexual pendiente.

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