¿Que es el Absentismo? Definición
El absentismo ocurre cuando un empleado de una empresa no viene a trabajar debido a un tiempo libre programado, enfermedad, lesión o cualquier otra razón. El costo del absentismo para las empresas, generalmente expresado en términos de pérdida de productividad, es difícil de determinar. Los estudios de fuentes gubernamentales como la Oficina del Censo de EE. UU. Y la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. Sitúan las pérdidas directas en más de $ 40 mil millones al año; la Administración del Seguro Social determinó que, en un año, los trabajadores perdieron más de 500 millones de días. Varios estudios privados y encuestas que estudian elementos particulares del ausentismo a veces ponen la cifra mucho más alta. Una encuesta reciente de Gallup no puso precio a los resfriados ni a los ojos hinchados, pero afirmó que se pierden más de 3 millones de días laborales al año cuando los trabajadores se quedan en casa porque sus alergias se están agravando. El Instituto de Tecnología de Massachusetts publicó un estudio en 1994 afirmando que la depresión clínica por sí sola resultó en más de 213 millones de días laborales perdidos, con un costo de $ 24 mil millones.
Hay poca historia escrita de absentismo en la literatura empresarial, probablemente porque hasta el siglo XX las empresas tenían una regla simple, “No trabajar, no pagar”. La práctica de ofrecer “días de enfermedad” remunerados no se generalizó hasta que los sindicatos obligaron a las empresas a firmar contratos que permitían a los empleados tomarse un tiempo libre por enfermedad o vacaciones. Si bien las prácticas varían entre las empresas y los contratos sindicales, lo estándar es un promedio de cuatro a diez días de enfermedad por año.
Aunque las empresas originalmente no estaban dispuestas a ofrecer licencias pagadas a los trabajadores, se han dado cuenta de que las políticas humanitarias de gestión de ausencias son rentables. De hecho, se estima que las empresas con estrategias efectivas de ausencia de empleados reducen sus costos totales de nómina en un 10 por ciento. Además, un estudio de 1995 descubrió una correlación entre el ausentismo y la rotación de empleados. Se descubrió que las empresas con altas tasas de absentismo tenían más probabilidades de que sus empleados se fueran a trabajar en otras empresas. A la luz de estos hallazgos, los empleadores han reconocido que una política de ausencias generosa puede ser rentable y contribuir a la satisfacción y estabilidad de los empleados.
CASO DE ESTUDIO
Algunas empresas abordan directamente el problema del absentismo y algunas manejan la situación mejor que otras. Un estudio reciente involucró a un fabricante de televisores que operaba con un personal reducido. Se requería que cada empleado no asalariado programado para trabajar estuviera en el piso, o se tenía que encontrar un sustituto. El sindicato negoció con la empresa para reducir el número de ausencias justificadas anuales permitidas de 24 días a 18, pero permitió que algunos días de vacaciones se aplicaran a otras formas de ausencia. Los empleados con más de 18 ausencias podrían ser despedidos. La empresa pensó que esta reducción de las ausencias antes del despido demostraría lo serio que era mantener a los empleados en línea y reduciría el absentismo.
Después de que el nuevo contrato entró en vigencia, hubo una disminución del 45 por ciento en el número de ausencias injustificadas y una disminución del 22 por ciento en las ausencias justificadas, lo que estaba en consonancia con las intenciones corporativas. Sin embargo, el uso del tiempo de vacaciones para compensar las ausencias aumentó un 81 por ciento, dejando un aumento neto del 12 por ciento en las horas de trabajo perdidas por absentismo. El mayor uso del tiempo de vacaciones, que podía tomarse sin previo aviso, también causó mayores interrupciones que el uso de ausencias justificadas, que debían ser programadas con anticipación con los supervisores.
En la siguiente ronda de negociaciones laborales, la empresa logró la eliminación de la práctica de sustitución de días de vacaciones. También les dijo a los empleados que deseaban mudarse a diferentes trabajos que debían haber tenido un buen récord de asistencia el año anterior. Como incentivo adicional, la compañía también ofreció un bono de asistencia perfecta de $ 200. En el primer año del nuevo acuerdo, 127 empleados calificaron para el bono; durante el año anterior solo 27 empleados tuvieron registros de asistencia perfectos. La experiencia de esta empresa muestra la importancia de comprender el absentismo y los posibles abusos de las políticas de gestión de absentismos.
SISTEMA DE TIEMPO LIBRE PAGADO
Algunas empresas han abordado problemas similares eliminando por completo las bajas por enfermedad. En lugar de vacaciones y licencia por enfermedad, las empresas han desarrollado “bancos de licencia pagada”. En un estudio de 464 hospitales que utilizó siete métodos diferentes para controlar el ausentismo, solo el banco de vacaciones pagadas mostró consistentemente un efecto positivo en el control del ausentismo. Este método de gestión de ausencias se conoce como “sistema de tiempo libre remunerado”.
A menudo, las empresas han reducido a la mitad la cantidad de tiempo previamente reservado para la licencia por enfermedad y han agregado esos días al “banco”. Al comienzo del año, los empleados comprenden que tienen una cierta cantidad de días libres remunerados que pueden tomarse por cualquier motivo que elijan. No se asignan días de enfermedad. Si un empleado está legítimamente enfermo y no puede regresar al trabajo después de usar todos los días en su “banco”, comienzan los pagos por discapacidad a corto plazo. Una empresa que utilizó una política de este tipo descubrió que los informes de ausencias por enfermedad de sus empleados se redujeron en más del 30 por ciento en un año.
AUSENTISMO CRÓNICO
Los gerentes de recursos humanos también enfrentan los problemas que plantean los trabajadores que están crónicamente ausentes. El derecho legal de los empleadores a disciplinar a los empleados que están crónicamente ausentes está firmemente establecido; Sin embargo, los empleadores deben, en primer lugar, concienciar a dichos empleados del problema y darles la oportunidad de mejorar. Algunas empresas han implementado una solución sorprendentemente simple al problema del absentismo crónico: hacen que los peores infractores se aconsejen entre sí. En un estudio de investigación basado en programas de abuso de drogas y alcohol, una empresa emparejó a empleados valiosos que tenían problemas de ausencia entre ellos. Si uno tenía ganas de faltar al trabajo, se le animaba a que llamara al amigo para hablarlo.
Durante el estudio, las tasas de absentismo de los empleados se redujeron en casi un 50 por ciento. Una vez que dejaron de participar en este programa de intervención de ausencias, sus niveles de ausencia aumentaron, pero permanecieron más bajos que antes de la consejería de pares. Los empleados que participaron en el estudio descubrieron que podían hablar libremente entre ellos sobre las razones de sus ausencias. El amigo ayudaría a resolver el problema y alentaría al empleado vacilante a regresar al trabajo. Los programas de intervención de ausencias también han revelado que los trabajadores ausentes tienen poca idea de cuánto tiempo realmente estaban perdiendo en el trabajo. Sabían que se estaban tomando “demasiado” tiempo, pero hasta que el amigo comenzó a rastrearlo, no se dieron cuenta de cómo su ausencia estaba afectando a la empresa.
Asimismo, las empresas son cada vez más conscientes de que, al comprender las causas del absentismo, el fenómeno se puede reducir al nivel más bajo posible. Investigaciones recientes han indicado que las tasas de absentismo pueden predecirse analizando la satisfacción laboral, la participación en el trabajo y el estrés laboral de un empleado. Además, el estado familiar de un trabajador es un factor clave para predecir el ausentismo. Los empleados con hijos, especialmente los padres solteros, tienen muchas más probabilidades de estar ausentes que los que no tienen hijos. Como tal, las políticas futuras de manejo de ausencias probablemente incluirán el concepto de tiempo libre remunerado junto con una mejor salud familiar, cuidado de niños / ancianos, y otros programas diseñados para mejorar la calidad de vida de los empleados y aliviar algunas de sus responsabilidades familiares y no laborales.